採用チャネルとは？代表的な種類6つと成功する選び方を徹底解説！

採用活動を成功させるためには、自社に適した採用チャネルを選択することが重要です。しかし、多様化する採用チャネルの中から最適な手法を見つけ出すのは容易ではありません。

本記事では、採用チャネルの定義や種類、特徴を解説するとともに、自社に合ったチャネルを選定するためのポイントや活用事例を紹介します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用チャネルとは？

採用チャネルについて、その定義と役割、そして多様化と変遷について解説します。

採用チャネルの定義と役割

採用チャネルとは、企業が採用活動を行う際に、潜在的な採用候補者にアプローチするための手段や方法のことを指します。採用チャネルは、企業と求職者をつなぐ重要な役割を担っています。優秀な人材を獲得するためには、自社の採用ニーズや求める人材像に合致した採用チャネルを選択し、効果的に活用することが求められます。

採用チャネルは、大きく分けて以下の3つのカテゴリーに分類できます。

それぞれのチャネルには特徴があり、自社の採用目的や求める人材像に合わせて、適切なチャネルを選択・組み合わせることが重要です。

採用チャネルの多様化と変遷

近年、採用チャネルは著しく多様化しています。従来の求人広告や人材紹介会社などに加え、ソーシャルメディアやオウンドメディア、リファラル採用など、新たな手法が次々と登場しています。

この背景には、インターネットの普及や働き方の多様化、人材獲得競争の激化などがあります。採用担当者は、これらの変化を的確に捉え、自社に適した採用チャネルを柔軟に選択・運用していく必要があるでしょう。

このように、採用チャネルは時代とともに変化を遂げてきました。

今後も、テクノロジーの進歩や社会情勢の変化に伴い、新たな採用チャネルが生まれる可能性があります。採用担当者には、柔軟な思考と適応力が求められると言えるでしょう。

採用チャネルの種類は？

主要な採用チャネルの種類と特徴について、そのメリットとデメリットを交えながら解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

求人広告

求人広告は、幅広い求職者へのアプローチが可能な伝統的な採用チャネルです。新聞や求人誌などの紙媒体や、求人サイトやアグリゲーターなどのWeb媒体があります。

求人広告のメリットは、比較的低コストで多くの求職者にリーチできる点です。一方で、応募者の質のばらつきや、広告の掲載位置によって応募数が左右されるなどのデメリットもあります。

求人広告を効果的に活用するためには、自社の求める人材像を明確にし、適切な媒体を選択することが重要です。また、広告原稿の内容や見せ方を工夫し、求職者の興味を引くことも求められます。

人材紹介サービス

人材紹介会社は、企業の採用ニーズに合った候補者を直接紹介してくれるサービスです。

人材紹介のメリットは、適合度の高い候補者を効率的に獲得できる点です。また、採用プロセスの一部を委託できるため、採用担当者の負担を軽減できます。一方で、成功報酬型の料金体系が一般的なため、採用コストが高くなる傾向があります。人材紹介会社を選ぶ際は、自社の採用ニーズに合ったサービスを提供している会社を選ぶことが重要です。

また、紹介会社との連携を密にし、求める人材像を明確に伝えることが求められます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする採用手法です。転職サイトや人材データベースを活用し、条件に合う候補者にスカウトメールを送るなどの方法があります。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、通常の求人では獲得が難しい優秀な人材や、転職意欲の高くない人材にアプローチできる点です。一方で、アプローチの成功率は必ずしも高くなく、継続的な運用に手間がかかるというデメリットもあります。

効果的なダイレクトリクルーティングを行うためには、魅力的なスカウトメールの作成や、候補者とのコミュニケーション戦略が重要になります。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の従業員から優秀な人材を紹介してもらう採用手法です。

リファラル採用の最大のメリットは、自社の文化や価値観に合った人材を獲得しやすい点です。また、紹介者と被紹介者の信頼関係を活かし、入社後の定着率も高くなる傾向があります。一方で、従業員のネットワークに依存するため、獲得できる人材の幅が限定的になるというデメリットもあります。

リファラル採用を導入する際は、従業員への周知と動機づけ、紹介制度の設計、プロセス管理などが重要なポイントとなります。

SNS採用

SNSを活用した採用は、FacebookやX（旧Twitter）、LinkedInなどのソーシャルメディア上で企業情報を発信し、潜在的な候補者との接点を持つ手法です。

SNS採用の長所は、企業ブランドの構築や、特定の人材層へのターゲティングが可能な点です。また、双方向のコミュニケーションを通じて、候補者との関係性を構築できます。短所としては、運用に手間がかかることや、発信内容によってはネガティブな影響を与えかねないことなどが挙げられます。

SNS採用を成功させるためには、自社の採用ニーズに合ったSNSの選択、魅力的なコンテンツの作成、継続的な運用体制の構築などが求められます。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社で運営するWebサイトやブログ、SNSアカウントなどのメディアを指します。

オウンドメディアを活用した採用ブランディングは、自社の魅力や価値観を伝え、共感を得ることで優秀な人材を引き付ける効果があります。オウンドメディアを通じて、会社の雰囲気や社員の声、仕事の醍醐味などを生き生きと伝えることで、求職者の興味を引き付けることができます。

特に、スタートアップ企業や知名度の低い企業にとって、オウンドメディアは重要な採用チャネルになり得ます。

ただし、オウンドメディアの運用には、魅力的なコンテンツの制作や、継続的な更新が必要であり、一定のコストと労力がかかります。オウンドメディアによる採用ブランディングを成功させるためには、自社の強みや特徴を明確にし、ターゲットとする人材層に合わせたコンテンツ戦略を立てることが重要です。

各採用チャネルの比較と使い分け

各チャネルの特性を理解し、自社の採用ニーズや求める人材像に合わせて、適切なチャネルを選択・組み合わせることが重要です。

そこで、各採用チャネルの特性を比較し、それぞれの使い分け方について解説します。

【職種・職層別】適した採用チャネル

採用チャネルごとに、向いている職種や職層が異なります。以下が採用チャネルごとの適した職種と職層になります。

【組織規模・業種別】適した採用チャネル

組織規模や業種によっても、適した採用チャネルは異なります。

自社に適した採用チャネルの選定方法は？

自社に最適な採用チャネルを選定するためのポイントについて解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

ターゲット人材の特性を明確化する

自社に適した採用チャネルを選定するためには、まず、ターゲットとする人材の特性を明確にすることが重要です。求める人材の職種、職層、スキルセット、経験、価値観などを具体的に定義します。

その上で、そのような人材がどのような採用チャネルを利用しているのか、どのようなアプローチに反応しやすいのかを考えます。ターゲット人材の特性を深く理解することが、適切な採用チャネルの選定につながります。

複数のチャネルを組み合わせる

複数の採用チャネルを組み合わせることで、シナジー効果を生み出すことができます。例えば、求人広告で獲得した応募者に対して、ダイレクトリクルーティングを行うことで、応募者とのコミュニケーションを深め、マッチング精度を高めることができます。

また、SNSでの情報発信と、オウンドメディアでのコンテンツ配信を連動させることで、企業ブランドの構築と優秀人材の獲得を同時に進めることができます。採用チャネル同士の相乗効果を意識し、戦略的な組み合わせを考えることが重要です。

採用実績の可視化と分析をする

自社に適した採用チャネルを見極めるためには、各チャネルの採用実績を可視化し、分析することが欠かせません。応募者数、採用者数、採用コスト、応募者の質、定着率などの指標を採用チャネルごとに収集・分析します。

そして、どのチャネルが自社の採用ニーズに合致しているのか、どのチャネルが課題を抱えているのかを明らかにします。データドリブンな意思決定を行うことで、採用チャネルの最適化を図ることができます。

採用チャネルを最適に活用するための5つのポイント

採用チャネルを効果的に運用するためには、それぞれのチャネルが持つ特性を最大限に活かし、組み合わせや運用方法を工夫することが重要です。本セクションでは、採用チャネルを最適に活用するための具体的な5つのポイントを解説します。

複数のチャネルを併用する

採用活動を成功させるには、複数のチャネルを併用してターゲット層の幅を広げることが重要です。

例えば、求人広告で大量の応募を確保しつつ、リファラル採用やダイレクトリクルーティングで質の高い人材を狙うといった方法が効果的です。一つのチャネルに頼ると応募の多様性が欠ける可能性があるため、それぞれのチャネルの特性を理解し、目的に応じた使い分けを行うことが求められます。

効果測定をしっかり行う

採用活動は、計画を立てた後も定期的な見直しが必要です。各チャネルの効果を測定し成果が低い場合は改善策を講じることが重要です。

応募者数が少ない場合は求人情報の内容を見直したり、新たなチャネルを追加したりする必要があります。また、求職者からのフィードバックを活用し、企業情報や募集内容をより魅力的に改善することも有効です。

新しいチャネルの活用

採用市場は常に変化しており、新しい採用チャネルやプラットフォームが次々と登場しています。これらを柔軟に取り入れる姿勢が重要です。

近年ではInstagramやTikTokなどのSNSを活用した採用活動が注目を集めています。特に若年層にアプローチする場合には、こうした新しい媒体の活用が効果を発揮するでしょう。新しいチャネルを試す際には、テストマーケティングのように小規模で始めることで、リスクを最小限に抑えられます。

求人情報をこまめに更新する

採用活動において、求人情報が最新であることは求職者の信頼を得るために欠かせません。古い情報や曖昧な表現が含まれていると、企業の信頼性を損ね応募者数の減少につながります。

また、時期や採用目標に応じて内容を調整することで、よりターゲット層に刺さる情報を提供できるようになります。具体的には、仕事内容や募集条件、企業の取り組みについて具体的で魅力的な表現を心掛けることが重要です。

オンラインとオフラインをうまく使い分ける

現代の採用活動では、オンラインとオフラインの使い分けが成功の鍵を握ります。オンラインではSNSや求人サイトを通じて広範囲にアプローチし、オフラインでは企業説明会や採用イベントを活用して、直接の接点を持つことが有効です。

応募者に対して企業の信頼感や魅力をより深く伝えることができます。特に、企業の雰囲気や働く環境をアピールするためには、オフラインイベントが効果的です。

参考：採用戦略コンサルティングとは？ | coachee

採用チャネルの活用事例

採用チャネルを効果的に活用することは、採用活動の成果を大きく左右します。実際の事例から、企業がどのように採用チャネルを選び、運用しているかを学びましょう。

株式会社JCG

出典：）株式会社JCG

BULB株式会社

出典：）BULB株式会社

採用チャネルについてよくある質問(FAQ)

最後に、採用チャネルについてよくある質問をまとめました。

採用チャネルごとの費用対効果はどう比較すればいい？

採用単価や応募から内定までの歩留まり、定着率などを指標にして、チャネルごとの費用対効果を比較することが重要です。

SNSは有効な採用チャネルなのか？

ターゲット層との親和性が高ければ非常に有効です。特に若年層向けの採用やブランディングにはSNSの活用が効果的です。

ハローワークは今でも使える採用チャネルか？

特定の地域や年齢層では有効です。特にコストを抑えて採用したい中小企業にとっては、いまだに有力な手段のひとつです。

採用活動の多様化とは？

求人媒体だけでなく、SNSやリファラル、ダイレクトリクルーティングなど複数チャネルを組み合わせて人材を獲得する動きです。

採用動画にはどんな種類がありますか？

社員インタビュー、会社紹介、仕事内容紹介、1日の流れ動画などがあります。応募者にリアルな情報を伝える手段として有効です。

まとめ

採用チャネルは、企業の採用戦略において極めて重要な要素です。時代の変化やテクノロジーの進化に伴い、紙媒体から求人サイト、SNSやダイレクトリクルーティング、さらにはオウンドメディアの活用へと手法は多様化しています。
企業規模や業界、採用したい人材の特性に応じて、適切なチャネルを選び組み合わせることで、採用の質と効率は大きく向上します。特に近年では、企業の文化や価値観を伝えられるチャネルを通じて、候補者との相互理解を深めることが、ミスマッチ防止や長期的な定着にもつながっています。
今後も、自社にとって最適なチャネルを見極め、柔軟に取り入れていく姿勢が求められるでしょう。

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