採用課題とは？特定方法や各場面での解決策、課題解決のポイントを網羅的に徹底解説！

採用課題とは

採用課題とは、自社が求める人材を十分に確保できない、または採用活動が期待どおりに成果を出せていない状態を指します。

労働人口の減少や競合企業との採用競争、スキル要件の高度化など、外部・内部の要因が複合的に影響します。課題が顕在化すると、採用コストの増加や採用スピードの低下、ミスマッチの増加につながります。

また、中小企業庁での2025年版によれば、中小企業で人材の「不足」と回答している割合が高いことがわかります。特に中核人材（管理・技術層）に不足感が強い現状です。
そのため、採用課題を正しく把握し、計画的に改善することが企業成長にとって不可欠です。
出典）中小企業白書（中小企業庁）

採用課題の解決の重要性

企業の成長と競争力維持には、採用課題の解決が欠かせない状況となっています。その背景には、労働市場を取り巻く様々な変化があります。

人材獲得競争が激化しているから

採用市場では、少子高齢化による労働人口の減少が加速しています。厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）』にもあるように、売り手優位は続いているため、「採用する側」の立場は一層シビアになっています。さらに、業界特有のスキルギャップも相まって、企業間の人材獲得競争は一層厳しさを増しています。

このような状況下では、従来型の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなってきました。企業は求職者に対して独自の魅力を発信し、人材の流出を防ぐための新たな戦略が必要不可欠となっているのです。

離職率が増加しているから

近年の採用環境では、入社後の早期離職が深刻な問題となっています。働く人々の価値観は多様化し、柔軟な働き方や自己成長の機会を重視する傾向が強まっています。

こうした期待に応えられない企業からは、優秀な人材が次々と流出してしまう事態が起きています。組織の魅力を高め、社員の長期的な定着を実現するためにも、採用課題の解決は避けて通れません。

働き方が変化しているから

デジタル技術の発展は、私たちの働き方を大きく変えました。特にリモートワークの普及により、従来の勤務形態にとらわれない柔軟な働き方が求められています。このトレンドに適応できない企業は、採用市場での競争力を失うリスクに直面しています。

現代の求職者ニーズに応え、企業としての適応力を示すためにも、採用課題への取り組みは重要な意味を持ちます。

採用コストを削減する必要があるから

採用活動には相当な時間とコストが必要です。しかし、採用課題が解決されていない状態では、その投資が十分な成果につながらないことも少なくありません。

デジタルツールを活用した効率的な採用プロセスの構築は、コスト削減だけでなく、採用の成功確率を高める有効な手段となります。

2025年の採用課題の変化

ここでは、2025年最新の特に注目される3つの変化ポイントを取り上げ、それぞれの背景と具体的な企業の対応を整理します。

それぞれ解説していきます。

デジタル人材不足の課題

2025年現在、多くの企業でDX推進を支えるデジタル人材不足が深刻化しています。情報処理推進機構（IPA）の調査によれば、85.1％の企業がDXを推進する人材が不足していると回答しており、AI やデータ技術を扱える専門家へのニーズは非常に高いです。

この人材不足を補うために、多くの企業が既存社員のリスキリングや外部パートナーとの協働など複合的な戦略を採用しており、新卒採用だけに頼らない「ハイブリッド型」の人材戦略が主流になりつつあります。
出典）DX動向2025-AI時代のデジタル人材育成

シニア人材活用における戦略未整備の課題

高齢化が進む日本において、シニア人材（特に定年後の再雇用者）を採用・活用する動きがより強まっています。日本商工会議所の調査では、中小企業の約60％が外部のシニア人材を「受け入れたい」と前向きに回答しています。

また、採用ルートは「公的職業紹介」「リファラル採用（紹介）」「民間職業紹介」など多様化しており、特定のチャネルへの依存を避ける企業が増えてきています。
だからこそ、採用戦略の多様化のなかで、未整備になる課題を抱えている企業が増えてきています。
出典）「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」 の集計結果について ～中小企業の約６割が外部シニア人材の受入れに前向き～

リモート・ハイブリッドワークへの対応遅れがもたらす課題

在宅勤務やハイブリッドワークを前提とした働き方が、採用戦略の重要な軸になっています。リモート勤務を可能にすることで、地理的な制約を越えたタレントプールへのアクセスが拡大しています。

また、企業にとってはデジタルツールの導入やマネジメント手法の見直しが必要になっており、ITインフラと組織文化の両方を変えるプレッシャーがあります。

「2025年の崖」で指摘されるようなレガシーシステムを抱える企業では、リモート対応やクラウド移行の遅れが課題となり、それが採用難と生産性の両面に影響を及ぼしています。

【4ステップ】採用課題を特定する方法は？

採用課題の特定方法について解説します。主に4つあります。

それぞれ解説していきます。

採用目標と現状の整理

まず、採用活動における「目標」と「現状」を整理することから始めます。これにより、現状を客観的に把握し、目標に向けた具体的な方向性を定めるための基盤を作ることができます。

採用目標の明確化は以下の要素を含みます。

現状把握は具体的に下記の作業を行います。

これらの情報を基に、現状を可視化し、採用目標と照らし合わせる準備を整えます。

目標と現状のギャップを抽出

次に、採用目標と現状の間にあるギャップを特定します。この段階では、目標達成に向けた課題を洗い出すことに注力します。

具体的なギャップの例は以下が挙げられます。

またギャップの算出にはデータ分析を活用することおすすめです。

ギャップが生じている原因を深堀

ギャップが明らかになったら、その背後にある原因を分析します。ここでは、問題の本質に迫るために、「なぜ」を繰り返し問いかける「5 Whys」や因果関係図などの手法を用いると効果的です。

原因の例は以下の3つが挙げられます。

このように、ギャップの背景にある「組織の課題」「市場環境」「プロセスの問題」など、多角的な視点から原因を深掘りしていきます。

原因解決に向けた課題を設定

最後に、明らかになった原因を解決するための具体的な課題を設定します。この課題が採用戦略の軸となるため、解決に向けたアプローチを明確にすることが重要です。

課題設定のポイントは以下の3つです。

企業別の採用課題は？

企業の規模によって、直面する採用課題は大きく異なります。ここでは、以下の3つの区分に分け、企業特性に応じた採用課題を詳しく見ていきましょう。

それぞれ解説していきます。

大企業特有の課題

大企業では、組織構造の複雑さが採用活動の足かせとなっています。人事部門、現場部門、経営層など、多くの関係者が採用プロセスに関わるため、意思決定に時間がかかりがちです。その結果、候補者を待たせすぎて他社に流出するケースが頻発しています。

また、組織の硬直性も大きな課題です。確立された採用基準や評価方法が、変化の激しい採用市場のニーズにそぐわなくなっているにも関わらず、その見直しが進まないという状況も散見されます。

中小企業特有の課題

中小企業の最大の課題は、知名度やブランド力の不足です。優秀な人材の目に留まりにくく、応募母数の確保に苦心する企業が大半です。特に新卒採用市場では、大手企業志向の強い学生からの応募が限定的となっています。

さらに、採用予算の制約も深刻です。求人広告費用や人材紹介会社の手数料など、採用にかかるコストは企業規模に関係なく発生するため、予算の効率的な配分が求められます。また、採用専任担当者を置けないケースも多く、採用活動の質の維持が難しい状況です。

スタートアップ特有の課題

スタートアップ企業では、組織基盤の脆弱さが採用活動の大きな障壁となっています。採用基準や評価プロセスが未整備なまま、場当たり的な採用を行わざるを得ないケースも少なくありません。

また、事業の不確実性も応募者の不安要素となっています。将来的な成長可能性は高くても、現時点での待遇面や福利厚生が既存企業に及ばないことも多く、優秀な人材の獲得を困難にしています。

「募集」における課題と解決策

募集段階での課題は、採用活動の成否を大きく左右します。募集において、多くが応募者の「量」「質」に課題を感じています。以下に課題と、解決策について解説していきます。

「募集」における課題

募集段階では、応募者の「質」と「量」の両面で課題が浮上します。
以下が主な原因です。

以下でこれらの解決策について解説していきます。

「募集」における解決策

以下の3つのアプローチがこれらの解決に効果的です。

それぞれ解説していきます。

採用ターゲット明確化

まず、採用ターゲットを設定するためには、現状の分析が必要です。現状分析では、既存の優秀社員の特徴を把握することから始め、実際に業務で求められるスキルの特定を行います。また、組織文化に適合するための要件も整理し、求める人材の基盤を明確にします。

次に、ペルソナ設定に進みます。ここでは、ターゲットとなる人材の年齢層や経験値、スキルレベルを具体的に設定するだけでなく、志向性や価値観を明確にします。また、求職者が転職を希望する動機を予測し、企業と求職者のマッチングを高めるための基礎を築きます。

最後に、採用要件の落とし込みを行います。採用要件は、必須条件と歓迎条件に明確に分け、具体的な経験年数や必要な資格なども設定します。これにより、求める人物像が言語化され、採用活動の方向性がより具体的に示されます。

効果的な母集団形成

母集団形成を効率的に進めるためには、以下のような施策が効果的です。

社員リファラルの活性化では、リファラル報奨金制度を整備し、社内説明会を定期的に開催するとともに、紹介しやすい求人情報を提供します。また、ダイレクトリクルーティングを強化するために、LinkedInなどのプロフェッショナル向けSNSを活用し、スカウトメッセージのテンプレートを整備して、返信率の高い文面の分析と活用を行います。オウンドメディアの活用では、社員インタビューの定期発信や職場の雰囲気が伝わる動画コンテンツの制作、技術ブログ等による専門性のアピールを行うと効果的です。

採用マーケティング強化

採用マーケティングの強化における主な施策は以下の3点です。

ブランディング強化として、自社の強みの言語化、企業カルチャーの見える化、社員の成長ストーリーの発信を行います。次に、情報発信の最適化として、SNSプラットフォームの使い分けやコンテンツカレンダーの作成、エンゲージメント分析に基づく改善を実施します。最後に、応募者体験の向上のため、エントリーフォームの簡略化やスピーディーなフィードバック、選考プロセスの可視化に取り組みます。

「選考」の採用課題と解決策

選考プロセスでは、コスト、スピード、精度のバランスが大きな課題となっています。
以下で、課題と解決策を解説していきます。

「選考」における課題

以下でこれらの解決策について解説していきます。

「選考」における解決策

以下の3つのアプローチがこれらの解決に効果的です。

採用フローの可視化と通過率の改善

採用活動を効果的に進めるには、選考フローの全体像を把握することが欠かせません。特に気をつけたいのが、各選考段階での通過率や辞退率の動向です。これらの数値をきちんと追うことで、どの段階に課題があるのかが見えてきます。

採用管理システム（ATS）導入

採用管理システムを導入すると、応募者の情報管理が格段に楽になります。面接の日程調整から合否連絡まで、システム上で一括管理できるのが特徴です。

面接辞退が多い原因の特定

面接辞退の背景には、いくつかの要因が隠れています。選考が長引いてしまうケースや、企業からの連絡が不十分なケース、さらには面接官の対応が適切でないケースなどが挙げられます。

特に面接官の印象は、応募者の入社意欲に大きく影響します。そのため、面接官向けのトレーニングを実施したり、きめ細かな候補者フォローを心がけたりすることが、辞退を防ぐポイントとなります。

「内定後」の採用課題と解決策

内定を出したからといって、採用活動が完了したわけではありません。むしろ、この段階からが本当の意味での採用活動のスタートとも言えるでしょう。
以下で「内定後」の課題と解決策を解説していきます。

「内定後」における課題

以下で解決策を解説していきます。

「内定後」における解決策

以下の2つのアプローチがこれらの解決に効果的です。

内定後フォローアップ/h4>
内定者の不安を解消し、入社への期待を高めていくには、きめ細やかなフォローアップが欠かせません。ただ漫然と入社の日を待つのではなく、この期間を企業理解を深める貴重な機会として活用することが大切です。

具体的には、定期的な情報発信を行ったり、配属予定の部署の上司や先輩社員との交流機会を設けたりすることで、入社後のイメージを明確にすることができます。

「入社後」の採用課題と解決策

せっかく採用した人材も、職場環境に馴染めずに早期退職してしまっては元も子もありません。以下で「入社後」の課題と解決策を解説していきます。

「入社後」における課題

以下これらの解決策について解説していきます。

「入社後」における解決策

以下の3つのアプローチがこれらの解決に効果的です。

フィードバック収集と組織改善

職場環境の改善には、現場の声を丁寧に拾い上げることが重要です。特に新入社員は、外部からの視点で組織の課題を発見できる貴重な存在です。

定期的な面談やアンケートを通じて、業務上の不安や職場での困りごとを把握し、速やかな対応を心がけましょう。こうした取り組みは、早期離職の防止だけでなく、組織全体の活性化にもつながります。

オンボーディングの充実による定着率向上

新入社員が円滑に職場に溶け込めるかどうかは、最初の数か月にかかっています。この時期に手厚いサポートを提供することで、その後の定着率は大きく変わってきます。業務の基本的なルールから、組織の価値観まで、段階的に理解を深められるプログラムを用意しましょう。

特に最近は、リモートワークを前提としたオンボーディングの重要性も高まっています。オンラインツールを効果的に活用しながら、新入社員の不安解消と早期戦力化を目指すことが求められます。

キャリアパスや成長機会の提示

人材の長期的な定着を図るには、将来のキャリアパスを明確に示すことが重要です。ただし、画一的なキャリアパスを押し付けるのではなく、個々の適性や志向に応じた成長の道筋を一緒に考えていく姿勢が大切です。

採用課題を解決するポイント5つ

採用活動を成功させるためには、単に応募を集めるだけでなく、戦略的に「誰を」「どうやって」採用するかを設計することが重要です。
ここでは、採用の成果につながる5つのポイントを紹介します。各ポイントを押さえることで、採用の質とスピードを同時に高めることができます。

それぞれについて詳しく説明します。

ターゲットを明確にする

採用を成功させるには、まず「どのような人材を採用したいのか」を明確にすることが最優先です。スキルや経験だけでなく、価値観や行動特性、チームとの相性なども含めて、理想の人物像を具体化しましょう。

求人内容の訴求力が高まり、ミスマッチを防ぐことができます。また、過去に活躍している社員の共通点を分析することも有効です。

採用ブランディングを強化する

求職者に選ばれる企業になるためには、「なぜこの会社で働くべきか」が伝わる採用ブランディングが欠かせません。自社のミッションやビジョン、働く環境、社員のリアルな声などを、求人媒体や採用ページ、SNSなどで一貫して発信することで、共感を呼びやすくなります。

また、口コミサイトの評価や選考時の対応もブランドの一部と考え、常に良い印象を与えることを意識しましょう。

自社に最適な採用チャネルにする

採用チャネルの選定は、ターゲット人材にリーチするための重要なポイントです。求人媒体、エージェント、リファラル採用、SNSなど、手段は多岐にわたりますが、やみくもに使うのではなく、自社にとって成果が出やすいチャネルに絞って最適化することが大切です。

過去の採用データを分析し、費用対効果が高いチャネルにリソースを集中することで、採用効率を高めることができます。

入社後のフォローを徹底する

採用の「成功」とは、内定を出して終わりではなく、入社後に活躍・定着してもらうことまで含みます。そのため、オンボーディングやメンター制度など、入社初期のフォロー体制を整えることが不可欠です。

また、定期的な1on1やフィードバックを通じて、早期離職のリスクを減らすことも可能です。入社後の満足度を高めることで、次の採用活動でも好意的なクチコミや紹介につながります。

外部サービスを活用する

採用活動の質を高めながら効率化を図るには、外部の専門サービスの活用も有効な選択肢となります。中でも、主要な以下の二つのサービスについてご紹介します。

採用代行サービス（RPO）

採用代行サービスは、煩雑な採用業務を専門家に委託できるサービスです。これにより、採用担当者は日常業務の負担が軽減され、戦略的な業務に集中できる環境が整います。採用プロセスの一部または全体を専門のチームに任せることで、効率的に候補者を確保し、採用活動の質を維持することができます。

採用コンサルティング

採用コンサルティングは、業界のベストプラクティスや最新のトレンドを取り入れた採用戦略を構築するために役立つサービスです。

専門コンサルタントが企業の採用プロセスを分析し、改善点や最適化のアドバイスを提供します。これにより、企業は競争力のある採用戦略を立案でき、優れた人材をより効率的に確保できるようになります。

採用課題についてよくある質問(FAQ)

最後に、採用課題についてよくある質問をまとめてお伝えします。

採用課題とは何？

採用課題とは、応募数が集まらない、内定辞退が多い、採用後の定着率が低いなど、人材を確保する上で直面する様々な障害のことを指します。

採用活動で多い悩みは？

多くの企業が「応募者の人物像が見抜けない」「スキルの見極めが難しい」「カルチャーフィットを判断しづらい」といった点に悩んでいます。

採用管理で課題になるのは何？

スケジュール調整の煩雑さ、選考状況の可視化不足、人事リソースの不足などが採用管理上のよくある課題です。管理システムの導入で改善できる場合もあります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、採用活動において企業が直面する様々な課題とその解決策について紹介してきました。選考プロセスでの離脱防止から、内定辞退対策、さらには入社後の定着率向上まで、採用活動の各段階で実践できる具体的なアプローチをご説明しました。

採用活動の課題解決は、一朝一夕には実現できません。しかし、本記事で紹介した様々なアプローチを段階的に導入することで、より効果的な採用活動が実現できるはずです。本記事が皆様の採用成功の一助となれば幸いです。

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