新卒エンジニア採用の成功ポイントは？おすすめの採用手法や成功事例も紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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新卒エンジニア採用市場の現状

近年、エンジニア採用市場は大きく変化しており、新卒層に対する企業の注目度も急速に高まっています。
DX推進やIT投資の拡大により、エンジニアは一部のIT企業だけでなく、あらゆる業界で必要不可欠な存在となりました。

ここでは、新卒エンジニア採用を取り巻く市場環境について、背景と変化のポイントを整理します。

それぞれについて詳しく解説します。

新卒エンジニアの需要は急増している

近年、IT人材の需要は業界を問わず拡大しており、新卒エンジニア採用は多くの企業にとって最重要テーマのひとつとなっています。
DX推進、業務効率化、データ活用、生成AIの導入などにより、エンジニアは一部のIT企業だけでなく、すべての業界で必要不可欠な存在となりました。

その一方で、即戦力となる中途エンジニアの採用難易度は年々上昇しています。
その結果、「中途で採れないなら新卒から育てる」という方針へシフトする企業が増え、新卒市場そのものが拡大しているのが現状です。

IT人材不足により新卒市場とのミスマッチが起きている

IT人材は今後も慢性的に不足すると予測されていますが、実際の採用現場では企業が求めるスキルと学生のレベルとの間に大きなギャップがあります。

ポテンシャル採用を掲げながらも、実際には実務経験に近いレベルを期待してしまい、結果として新卒採用がうまくいかないケースが増えています。

文系・未経験層のエンジニア採用が増えている

近年は、文系学生やプログラミング未経験者を対象に、育成を前提としたエンジニア採用を行う企業が増えています。
研修制度や教育プログラムの整備により、入社後にスキルを身につけるモデルが一般化してきました。

一方で、育成体制が不十分なまま採用を進めると、早期離職やミスマッチにつながるリスクも高まります。

学生の就職活動は早期化・複線化している

インターンやイベントの普及により、大学3年生以前から企業と接点を持つ学生が増えています。
内定獲得までのスピードは年々早まり、就職活動は長期化しています。

また、複数企業を同時に検討する複線型就活が主流となり、企業は「なぜ自社でエンジニアとして働くのか」を明確に伝える必要性が高まっています。

なぜ新卒エンジニアは採れないのか

新卒エンジニア採用に取り組む多くの企業が、「募集しても応募が集まらない」「選考途中で辞退されてしまう」といった課題を抱えています。
これは単なる人材不足の問題ではなく、採用設計そのものに原因があるケースが少なくありません。
ここでは、新卒エンジニアが採れない企業に共通する代表的な課題を整理します。

それぞれについて詳しく解説します。

採用要件が曖昧なまま募集している

新卒エンジニア採用がうまくいかない企業の多くは、「どんな人を採りたいのか」が明確になっていません。
スキル・人物像・将来像が定義されていないまま募集を出してしまうと、学生側にも企業側にもミスマッチが生じます。

結果として、選考基準が属人的になり、評価のブレや内定辞退につながるケースが増えてしまいます。

競合企業との差別化ができていない

新卒エンジニア市場では、同じような条件・同じような訴求を行う企業が非常に多く、学生から見ると違いが分かりにくくなっています。

自社ならではの技術領域や成長環境、キャリアパスを言語化できていない場合、選ばれる理由を提示できず、競合に埋もれてしまいます。

技術や成長環境をうまく伝えられていない

エンジニア志望の学生は、「どんな技術に触れられるのか」「どのように成長できるのか」を重視しています。
しかし、多くの企業は事業内容や制度説明にとどまり、技術スタックや開発体制、学習環境まで十分に伝えられていません。

その結果、魅力が伝わらず、志望度が上がらないまま選考が終わってしまいます。

選考スピードが遅く辞退を招いている

新卒採用市場では、複数企業を同時に受ける学生が増えており、意思決定のスピードが非常に重要です。

書類選考や面接の間隔が空きすぎると、他社に先に内定を出されてしまい、結果として辞退されるケースが増えてしまいます。

新卒でエンジニアを採用するメリット4つ

エンジニア人材の確保は中途市場だけではもはや難しい時代です。特に変化の激しいIT業界では、新卒エンジニアの採用は将来への投資として多くの企業に注目されています。ここでは新卒採用の4つの大きな利点を詳しく解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

吸収力が高く、最新技術への適応が早い

新卒エンジニアは大学や専門学校で最新技術に触れていることが多く、トレンドや新しいツールへの感度が高い点が特徴です。特にAIやクラウド、IoTといった変化の激しい分野では、基礎的な知識を既に身につけていることが、現場での適応を早める要素となります。

初めての業務環境であっても柔軟に対応し、与えられた知識やフィードバックを素直に受け取る姿勢を持つ人が多いため、教育の手応えを感じやすい傾向にあります。スキル成長のスピードにも直結し、将来的な技術リーダー候補としての期待にもつながります。

新卒は変化を前向きに捉える傾向があり、アジャイル型の開発やツールの切り替えが多い環境でもストレスが少ないという点で、現代の開発スタイルにマッチした人材層とも言えます。

優秀人材を採用しやすく競争優位を築ける

中途市場では即戦力人材の奪い合いが激化しており、優秀な人材を確保するには高額な年収や待遇を提示しなければならないケースが増えています。その点、新卒市場はポテンシャル採用であり、早期から動けば競争が激しくなる前に良い人材を囲い込むことが可能です。

特に、インターンシップやリクルーター面談などを活用すれば、学生と信頼関係を築いた状態で採用選考に臨めるため、志望度も高まりやすくなります。中途よりも採用のコントロールが効きやすいという点は、大きな戦略的優位です。

新卒は情報収集力が高く、企業ブランディングや採用広報がしっかりしていれば、企業規模に関わらず応募が集まりやすい傾向があります。知名度が劣る企業にとっても、フェアに戦える土俵となり得るのです。

長期的な定着と戦力化が見込める

新卒で入社した社員は社会人キャリアのスタートをその企業で切るため、企業に対する帰属意識が高くなりやすい傾向があります。中途人材と比較しても大きな違いであり、長期的な定着につながる要因です。

時間をかけて育成した人材は、その企業の文化やプロダクトを深く理解しており、将来的には技術的な中核やリーダーポジションを担う存在になることも少なくありません。長い目で見れば、社内の知的資産そのものを育てる投資にもなります。

新卒を戦力として活用するためには中長期視点の人材戦略が必要ですが、機能すれば企業全体の技術力、組織力の底上げにつながります。

自社カルチャーに馴染みやすく育成しやすい

新卒人材は、職歴がないことにより企業独自の価値観や文化に対して柔軟に適応できるというメリットがあります。特に企業独自の開発体制や仕事の進め方がある場合、経験者よりも新卒の方がスムーズに馴染むケースも多く見られます。

新卒は素直さが強みであり、先輩や上司のフィードバックを拒絶せずに吸収していくため、育成効率も高くなります。特にチームワークを重視する開発現場においては、協調性が大きなプラス要素になります。

企業にとっても、初期の段階から自社らしさを体現する人材を育てられることは、中長期的に見たブランドの強化やカルチャーの継承に貢献します。定着率や組織の一体感を高めたい企業にとっては理想的な採用対象です。

新卒エンジニア採用に最適な採用手法6つ

新卒エンジニアの採用においては、従来の手法に加えて、現代の学生の志向や行動パターンに合わせた多様なアプローチが求められます。以下では、効果的な採用手法をいくつか紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする手法で、特に新卒エンジニアの採用において効果的です。プラットフォームを活用することで、企業は自社の魅力を直接伝え、候補者との関係構築を図ることができます。

候補者のスキルや志向を深く理解し、ミスマッチのリスクを低減するのに役立ちます。

インターンシップ

学生に実際の業務を体験させることで、企業文化や業務内容への理解を深めてもらう手法です。インターンシップを通じて学生の適性を見極め、将来的な採用につなげる戦略を取っています。

インターンシップは学生にとっても企業選びの重要な判断材料となり、双方にとって有益な取り組みとなります。

人材紹介

専門のエージェントを通じて候補者を紹介してもらう手法で、特に自社での採用リソースが限られている場合に有効です。人材紹介サービスを利用することで、企業は効率的に適切な人材を確保することができます。

エージェントは候補者のスキルや志向を把握しているため、企業のニーズに合った人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

リファラル採用

既存の社員からの紹介を通じて候補者を採用する手法です。社員が自らのネットワークを活用して優秀な人材を紹介することで、企業文化に合った人材を確保しやすくなります。

紹介者である社員の責任感や候補者の企業への信頼感が高まり、定着率の向上にも寄与します。

SNS採用

SNS採用は、TwitterやInstagram、LinkedInなどのソーシャルメディアを活用して候補者にアプローチする手法です。特に若年層の新卒エンジニアに対しては、SNSを通じた情報発信が効果的です。

企業の魅力や社風をSNSで発信することで、候補者の興味を引き、応募につなげることができます。

企業独自の選考プロセス

企業独自の選考プロセスを設計することで、候補者の適性やスキルをより正確に評価することが可能になります。カジュアル面談やプロジェクトベースの課題を取り入れることで、候補者の実践的な能力を見極めています。

独自の選考プロセスは、候補者にとっても企業の理解を深める機会となり、ミスマッチの防止につながります。

新卒エンジニア採用におすすめの採用媒体5選

IT・Web系業界では、採用媒体の選定次第で、応募者の質や志望度に大きな差が出ることもあります。各媒体の特徴を比較しながら、自社に最適なサービスを検討する際の参考にしてみてください。

Wantedly

引用元：https://www.wantedly.com/
Wantedlyは、「シゴトでココロオドルひとをふやす」というビジョンのもと、ミッションや価値観への共感を軸としたマッチングを提供するビジネスSNS型の採用サービスです。特にIT・Web系職種との相性が良く、エンジニアやデザイナー、マーケターなどの採用支援に強みを持っています。求人掲載からダイレクトリクルーティング、企業ブランディング支援まで、幅広く対応しており、スタートアップから大手企業まで多くの導入実績があります。

株式会社マイナビ

出典：）株式会社マイナビ
株式会社マイナビは、国内最大級の採用支援実績を誇る総合人材サービス企業です。採用代行（RPO）サービスでは、新卒・中途・アルバイト採用のいずれにも対応し、採用戦略の立案からオペレーション代行までワンストップで支援しています。幅広い業種・職種に対応し、全国規模の採用プロジェクトにも強みを持っています。

OfferBox

引用元：https://offerbox.jp/
OfferBoxは、新卒採用に特化したスカウト型のダイレクトリクルーティングサービスです。全国の大学生が登録しており、企業が学生に対して直接オファーを送る仕組みとなっています。学生はプロフィールに自己PRやガクチカを記載できるため、志向性や個性を重視したマッチングが可能です。また、研究室や専攻分野など詳細な条件で検索が可能なため、専門人材の発掘にも適しています。

LabBase

引用元：https://compass.labbase.jp/
LabBaseは、理系学生・院生の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。研究内容や専門分野に基づく検索機能を備えており、専門性の高い人材へのピンポイントなアプローチが可能です。また、スカウト配信や選考設計についても理系採用に特化したコンサルタントがサポートを行うため、採用ノウハウがない企業でも導入しやすいサービスとなっています。

ミキワメ採用

引用元：https://mikiwame.com/
ミキワメ採用は、独自の適性検査を活用してカルチャーフィットを可視化し、ミスマッチの少ない採用を実現するサービスです。候補者の性格特性や価値観を科学的に分析し、自社との相性をスコア化。選考の初期段階から深い理解を持った上でアプローチできるため、早期離職防止や効率的な面接につながります。ベンチャーから大企業まで幅広い企業に導入されており、特に組織づくりを重視する企業に支持されています。

新卒エンジニアの採用要件の作り方

新卒エンジニア採用を成功させるためには、属人的な判断ではなく、再現性のある採用要件を設計することが不可欠です。
ここでは、現場で本当に活躍しているエンジニアを基準に、ミスマッチを防ぐための採用要件の作り方を解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

活躍しているエンジニアの共通項を洗い出す

まず行うべきなのは、自社で活躍しているエンジニアの特徴を言語化することです。
技術力だけでなく、行動特性や学習姿勢、周囲との関わり方などを洗い出すことで、求める人物像の輪郭が見えてきます。

評価の高い社員へのヒアリングや、過去の評価データを活用すると、より客観的な共通項を抽出できます。

MUST／WANT／人物像の3層で要件を設計する

採用要件は「必須条件（MUST）」「歓迎条件（WANT）」「人物像」の3層で整理すると、現実的かつ運用しやすくなります。

MUSTは最低限必要な素養、WANTはあれば理想的な要素、人物像は価値観や行動スタイルを示すものとして定義すると、評価基準のブレを防げます。

スキルよりも伸びる素養を重視する

新卒エンジニアは実務経験が少ないため、現時点のスキルだけで評価すると優秀な人材を取り逃す可能性があります。
重要なのは、入社後にどれだけ成長できるかという「伸びる素養」です。

学習意欲、課題解決力、論理的思考力など、将来的な活躍につながる要素を見極めることが大切です。

現場と採用の基準をすり合わせる

採用担当と現場エンジニアの認識がズレたままでは、ミスマッチは防げません。
定期的に要件を共有し、評価ポイントをすり合わせることで、組織全体で同じ基準を持つことができます。

面接官向けの評価シートやガイドラインを用意することで、選考の再現性も高まります。

新卒エンジニア採用を成功させるポイントは？

新卒エンジニアの採用は、将来の技術力を支える重要な取り組みです。成功させるためには、採用プロセス全体を戦略的に設計し、候補者との接点や育成体制を整えることが求められます。

それぞれについて詳しく説明します。

現場エンジニアを巻き込んだ採用体制の構築

現場のエンジニアを採用プロセスに積極的に参加させることで、実務に即した評価が可能になります。技術面接やカジュアル面談に現場メンバーが関与することで、候補者のスキルや適性をより正確に見極めることができます。

現場エンジニアが採用活動に参加することで、候補者に対して企業の技術力や開発文化を直接伝えることができ、企業への理解と興味を深める効果も期待できます。

採用後のオンボーディングや育成にも現場が関与することで、スムーズな立ち上がりと早期の戦力化が実現しやすくなります。

採用手法・媒体の最適化

新卒エンジニアの採用においては、従来の求人媒体だけでなく、SNSや専門のプラットフォームを活用することで、より多くの候補者にリーチできます。

企業の魅力を効果的に伝えるために、動画やブログ、社員インタビューなど、多様なコンテンツを活用した情報発信が有効です。データ分析を活用して、各媒体の効果を測定し、採用活動のPDCAサイクルを回すことで、効率的な採用活動が可能になります。

カジュアル面談などの接点設計

候補者との早期接点を持つために、カジュアル面談や座談会、インターンシップなどの機会を設けることが効果的です。候補者は企業の雰囲気や業務内容を理解しやすくなります。

企業側も候補者の人柄や価値観を把握でき、ミスマッチの防止につながります。候補者との信頼関係を築き、内定承諾率の向上や早期離職の防止にも寄与します。

スピーディーで魅力的な選考プロセスの設計

選考プロセスのスピードは、優秀な候補者を確保する上で重要な要素です。迅速な対応やフィードバックを行うことで、候補者の志望度を維持しやすくなります。

選考中に企業の魅力や成長機会を伝えることで、候補者のモチベーションを高めることができます。選考プロセスを通じて、候補者にポジティブな体験を提供することで、企業のブランドイメージ向上にもつながります。

詳細な求人情報と価値訴求による魅力づけ

求人情報には、業務内容や求めるスキルだけでなく、企業のミッションやビジョン、働き方、成長機会などを明確に記載することが重要です。

候補者は自身のキャリアビジョンと照らし合わせて応募を検討しやすくなります。企業の独自性や強みを訴求することで、他社との差別化を図り、優秀な人材の獲得につながります。

入社後を見据えた教育・育成体制の整備

新卒エンジニアの早期戦力化には、体系的な教育・育成体制の整備が不可欠です。入社後の研修やOJT、メンター制度などを通じて、業務に必要なスキルや知識を効果的に習得させることが求められます。

キャリアパスの明確化や定期的なフィードバックを行うことで、社員の成長意欲を高め、定着率の向上にも寄与します。現場と人事が連携して育成計画を策定・実行することで、組織全体で人材育成に取り組む体制を構築できます。

技術力評価のための選考プロセス

先ほど紹介した 企業独自の選考プロセスについて、具体的にどのような技術力評価の方法があるのかを詳しく説明します。

それぞれについて詳しく解説します。

① ライブコーディング・ペアプログラミング選考の導入

ライブコーディング選考では、候補者がリアルタイムでプログラムを実装することで、コーディングスキルや問題解決能力を評価できます。ペアプログラミング選考では、面接官や現場エンジニアと協力しながら開発を行い、チームワークやコミュニケーション能力を確認できます。

これらの手法を導入することで、技術力だけでなく、実際の開発環境での適応力や思考プロセスを見極めることが可能になります。

実際に実施している企業

• 株式会社Never
• 株式会社メルカリ

② ハッカソン形式の選考プロセス

ハッカソン形式の選考では、候補者がチームで実際の開発課題に取り組むことで、技術力や発想力、協調性を総合的に評価できます。短期間で成果を出す必要があるため、問題解決能力やリーダーシップの発揮も確認できるのが特徴です。実務に近い環境でのパフォーマンスを見極めることで、即戦力となるエンジニアの採用につなげることが可能になります。

実際に実施している企業

• BIPROGY株式会社
• 株式会社サイバーエージェント

③ コードレビューを活用した選考方法

コードレビューを活用した選考では、候補者に事前に課題を提出させ、そのコードの品質や設計力を評価します。可読性や保守性、エラーハンドリングの適切さなどを確認できるため、実際の開発業務での適応力を見極めるのに有効です。さらに、レビューを通じて技術的な議論を行うことで、候補者の思考プロセスや成長意欲も評価できます。

実際に実施している企業

• ヤフー株式会社
• 株式会社ドワンゴ

【事例3選】新卒エンジニア採用の成功事例

新卒エンジニア採用の成功事例について紹介します。

Sansan株式会社

Sansan株式会社は、旧帝大や大学院の学生を中心に新卒エンジニアを採用していましたが、内定を出しても最終的にメガベンチャーや外資系企業などの競合企業を選ばれてしまうことが多く、内定辞退率の高さが課題でした。

同社は、候補者一人ひとりのプロフィールや志向性を徹底的に分析し、個別に合わせたスカウト文面や選考体験を提供しました。これにより、候補者が自分のキャリア志向に合った企業と感じてもらえるような体験を作り出しました。

この取り組みにより、候補者がSansan株式会社を選ぶ確率が大幅に向上し、内定承諾率を高めることに成功しました。個別のアプローチが候補者との強い結びつきを生み出し、内定辞退率を大きく改善しました。

参考：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_newgrads/

株式会社サイバーエージェント

コロナ禍の影響で採用がオンライン化した結果、候補者が企業の社風や社員の雰囲気を知る機会が減少し、企業との理解を深める機会が少なくなったことが課題となっていました。

サイバーエージェントでは、候補者に対して4回のオンライン面接を実施しました。この面接回数を多くすることで、候補者が会社を十分に理解できるように工夫しました。また、同社では技術テストを行わず、「信頼できる人物であるか」「リーダーシップがあるか」「素直な人柄であるか」という人物像を重視し、候補者の伸びしろやポテンシャルを評価する仕組みを採用しました。

面接回数を増やし、多方面から候補者の適性を見極めることで、候補者に安心感を与え、企業との相性を確認する機会を増やすことができました。この取り組みにより、自社にフィットする新卒エンジニアを採用しやすくなり、内定承諾率の向上にも寄与しました。

参考：https://hypex.jp/articles/engineer-recruitment-example

株式会社マネーフォワード

優秀な人材を獲得しつつ、企業と候補者の相互理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐことが課題でした。

マネーフォワードは、学生に自社の業務を実際に経験してもらうために長期インターンシップを導入しました。また、採用広報活動を強化し、自社のビジョンや働く環境、成長機会などを積極的に発信することで、候補者との信頼関係を築き、企業の魅力をアピールしました。学生との密なコミュニケーションを通じて、双方が納得して選考を進められる体制を整えました。

長期インターンを通じて学生が自社の業務を経験できたことにより、入社後のミスマッチが減少し、定着率が向上しました。また、採用広報活動の強化によって、自社に関心を持つ学生が増加し、質の高い新卒エンジニアを獲得することに成功しました。

参考：https://hr-media.offers.jp/articles/a_44/#h07d5b4dbb0

楽天グループ株式会社

楽天グループでは、国内外で事業を展開するグローバル企業として、「世界で通用するエンジニア人材の育成」を新卒採用の中核に据えています。
一方で、事業の多角化と内製化の加速により、エンジニア需要が年々拡大しており、安定的に優秀な人材を確保することが課題となっていました。

同社は、新卒エンジニアを将来の中核人材と位置づけ、グローバル共通の評価基準を導入するとともに、
入社後は語学研修・技術研修・ジョブローテーションを組み合わせた育成型のグローバル人材戦略を展開しています。
また、社内公用語の英語化や海外拠点とのプロジェクト参画を通じて、早期から国際的な開発経験を積める環境を整えています。

これにより、国内外から多様な新卒エンジニアが集まり、グローバル志向の高い学生層からの支持を獲得しています。
育成と環境整備を軸にした同社の戦略は、他社との差別化にもつながり、新卒エンジニア採用の安定化に大きく寄与しています。

参考：https://corp.rakuten.co.jp/careers/graduates/recruit_engineer/

新卒のエンジニア採用についてよくある質問(FAQ)

最後に、新卒のエンジニア採用についてよくある質問をまとめました。

ITエンジニアの新卒の給与はいくら？

企業規模や業種により差はありますが、月給はおおよそ22万〜28万円程度が相場です。インフラや先端技術領域は高めの傾向があります。

新卒エンジニアにどんなキャリアパスを提示すべき？

新卒エンジニアには、実装から設計・上流工程へのステップや、スペシャリスト・マネジメントの選択肢がある明確なキャリアパスを提示すると効果的です。

自社の魅力をエンジニア学生にどう伝える？

技術スタックや開発環境、エンジニアの裁量、キャリアパス、技術イベント参加支援など、学生が成長をイメージしやすい要素を具体的に打ち出しましょう。

優秀なエンジニア学生を競合より早く確保するには？

採用の早期化と並行して、技術選考の柔軟化やインターンシップの受け入れ、技術発信などを通じた関係構築が重要です。エンジニア専用スカウト媒体の活用も効果的です。

まとめ

新卒エンジニアの採用は、短期的な成果を求める採用活動とは異なり、未来の中核人材を育てることを前提とした中長期的な取り組みです。即戦力にはならなくとも、育成と定着を丁寧に設計することで、企業の技術力と組織力を大きく引き上げる原動力になります。

採用成功の鍵は、学生の価値観や行動特性に寄り添いながら、適切な手法と育成環境を整えることです。現場との連携、ターゲットの拡大、媒体の選定、接点設計など、各施策を戦略的に組み合わせることで、競争の激しい市場でも一歩先を行く採用が実現できます。

変化する採用環境をチャンスに変え、次世代のエンジニア育成につなげていきましょう。

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