👉この記事のポイント
- 面接フィードバックの概要
面接フィードバックは、求職者に面接での良かった点や改善点を伝える取り組みです。候補者の成長を支援し、企業イメージ向上にもつながるため、言葉遣いや伝え方に注意して実施することが重要です。
- フィードバック実施のメリット
フィードバックを行うことで、求職者は成長の機会を得られ、企業側も学生への魅力づけや人材理解を深められます。結果として企業イメージ向上やミスマッチ防止にも効果があります。
- 効果的なフィードバックのコツ
成功させるためには、評価と自社価値を結びつけるブリッジング、具体的な内容の伝達、評価シートの活用が重要です。これにより一貫性のある高品質なフィードバックが可能になります。
面接フィードバックとは？
面接フィードバックは、近年企業が行うと良いとされている方法です。
ここでは、面接フィードバックの定義と、行う目的について解説していきます。
面接フィードバックの定義
面接フィードバックは、面接での良かった点や改善すべき点を求職者に伝えることです。
通常、次の選考段階に進む合格者に提供されます。
企業によっては面接の合否に関わらず、面接直後にフィードバックとして、その面接での候補者の印象や改善点を伝える場合もあります。
特に新卒採用の場合、不合格者も将来的な顧客や取引先、パートナーになる可能性があるため、面接フィードバックは慎重に行われるべきです。
学生の今後の成長に繋がるよう、言葉遣いなどに注意することが大切です。
面接フィードバックを行う目的
面接フィードバックを行う目的は、採用活動の質を継続的に高めることにあります。
応募者に対して評価理由や改善点を伝えることで、企業への納得感や信頼感を高める効果が期待できます。
また、フィードバック内容を整理・共有することで、面接官ごとの評価基準のばらつきを抑え、選考の公平性を確保することにもつながります。
さらに、選考結果を振り返ることで、面接質問や評価項目の改善点が明確になり、次回以降の採用精度向上に寄与します。
面接フィードバックの種類
フィードバックには以下のような種類があります。
- ポジティブフィードバック
- ネガティブフィードバック
- 面接後の逆質問でフィードバックを要求された場合
それぞれの特徴について、詳しく説明します。
ポジティブフィードバック
ポジティブフィードバックとは、候補者の良いところを前向きな言葉で伝えるものです。
褒め言葉が中心で、否定的な言い回しは避けるフィードバックとなるため、候補者の自己肯定感を高めることができます。それに伴う自社へのポジティブな印象が、志望度アップにつながるでしょう。
また、応募者が褒められた際の反応を伺うこともできます。
面接における質問はある程度形式化しています。つまり、応募者が受けるであろう質問を想定して回答を練ってくるため、本質的に人物像を見抜くことが難しい場合もあります。フィードバックのような何気ない会話を通じての受け答えなどの方が応募者の人柄が伺えるでしょう。
ネガティブフィードバック
ネガティブフィードバックとは、候補者の改善点や問題点を伝えるものです。
候補者は、このフィードバックを今後の改善・成長に役立てることができます。
一方で、ネガティブな指摘は辛辣に聞こえることも多いため、フィードバック時の言い回しには十分に注意をする必要があります。問題点を伝える際には、なるべく改善策も提示してあげると良いでしょう。
ネガティブフィードバックによって企業は、応募者がマイナス面を指摘された時の反応を知ることができます。
マイナス面を指摘されたが故に、応募者が「過度な落ち込み」や「イライラした様子」を見せる場合があります。一概には言えませんが、前者の場合は、「落ち込みやすく、気持ちが表に出てしまう傾向がある」と考えられ、後者の場合は、「相手の意見を受け入れない傾向がある」と考えられます。
逆に、者の場合は「素直である」、後者の場合は「気が強い」と評価もできます。「どのように評価をするか」は、会社の評価基準を基に評価する必要があります。
面接後の逆質問でフィードバックを要求された場合
面接の際に、応募者からフィードバックを求められる場合があります。就活本などに掲載されており、応募者からフィードバックを求めてくるケースが増えているようです。
フィードバックで伝える内容は合否に関わることなので、面接直後に話せない場合には、躊躇せずその旨を伝えてしまっても問題ありません。
面接フィードバックのメリット
面接フィードバックのメリットとして、
- 学生に対し魅力づけができる
- 学生の反応を確認できる
- 企業イメージをアップできる
- ミスマッチを減らすことができる
の４点について、詳しく解説します。
学生に対し魅力づけができる
面接フィードバックの一番のメリットは、学生に自社の魅力づけをすることです。
面接での議論やエピソードを通じて、候補者の経験、能力、人柄を評価した詳細を伝えることで、「自分を真剣に見てくれているのだな」という印象を与えることができます。自分の長所を認められることで、候補者は不快な気持ちになることはありません。さらに、改善が必要な点を明確に伝えることで、候補者は次の選考や就職活動全体で役立てることができます。
面接フィードバックを提供することで、「面倒見の良い企業」「丁寧に応対してくれる企業」であるという好印象を与え、学生の志願意欲を高めることができます。学生の今後を考える機会を与えてくれる企業は魅力的に映るでしょう。
学生の反応を確認できる
フィードバック時の受け答えで、その学生が自社をどれほど志望しているのかや、改善点を告げられた時にどのように対応できるのかなど、学生の人間性を読み取ることができます。
フィードバックを自社の次の選考に生かそうとする意欲を感じられれば、自社の志望度が高いと判断できるでしょう。
入社後働いてもらう際には、上司からアドバイスや注意を受けることもあるでしょう。
そうしたシチュエーションにおいて、前向きに課題を受け止め対応できるかどうかは重要な点です。
面接フィードバックはあくまでも選考ではなく、よりリラックスした雰囲気で学生と会話をすることができるので、自社社員の人柄を実際に知ってもらえる上に、学生の人柄も理解することができます。
企業イメージをアップできる
求職者にとって、冷淡でただ質問を投げかけるだけの面接官よりも、良い点や成長の機会を示してくれる面接官の方が好印象を与えます。
現代では、SNSの普及により、企業に関する情報が求職者の間で簡単に共有されるようになりました。
一部の就活生は、面接の雰囲気や面接官の対応などをSNS上で発信することもあります。
SNS上で悪い評判が拡散されると、企業のイメージや求職者の志望度に悪い影響を与える可能性があります。
企業のイメージは、選考プロセスに参加した候補者の印象に大きく左右されることがよくあります。
したがって、面接フィードバックを通じて参加者に良い印象を与えることが非常に重要です。
ミスマッチを減らすことができる
面接を受けた求職者は、受けた回答や対応について不安や後悔を感じることがよくあります。
面接フィードバックを提供することで、候補者の不安や後悔といった気持ちを和らげることができます。これにより、学生は自信や勇気を持って、次の面接や就活に前向きに取り組むことができるでしょう。
同時に、人事担当者にとっても、合格者に対して面接フィードバックを提供することは重要です。これにより、彼らのパフォーマンスを改善し、次の面接に向けて準備してもらうことができます。
面接フィードバックのデメリット
面接フィードバックを行う際の懸念点としては、以下のようなものが挙げられます。
- 面接官の負担が増える
- 採用基準が流失する可能性がある
- 十分にフィードバックを準備する必要がある
それぞれ解説していきます。
面接官の負担が増える
フィードバックを行う際には、候補者に対して良い点や改善点を伝えるための時間や労力が必要です。これにより、面接官の負担が増えやすくなります。
さらに、限られた時間内で候補者の長所や短所を把握し、簡潔かつ明確に伝える能力も求められます。面接官がフィードバックを行うためのスキルを習得するには時間がかかる場合もあります。
一方で、フィードバックを見据えて面接を行うことで、そうでない時よりも多くの情報を引き出せる高度な面接を実施できることも多いです。面接官の面接練習や、質問事項・採用基準の統一を徹底する必要があるでしょう。
採用基準が流失する可能性がある
フィードバックを提供する際に、企業の採用基準や重要視する要素、改善すべき点などが候補者に伝わる可能性があります。これが外部に流出すると、新たな候補者がその情報を元に対策を練ることが考えられます。
もちろん、過去の内定者へのリサーチや就活情報サイトによって、自社の選考について研究を重ねている就活生は多いでしょう。それ自体は悪いことではありませんが、あまりにも自社の採用基準がみえてしまうと、公正な評価が行えない可能性があります。
フィードバックを行う際には、候補者への伝達内容や言葉遣い、範囲などを慎重に検討することが肝要です。
十分にフィードバックを準備する必要がある
学生へのフィードバックが準備されていない期間や準備不足の状況では、採用担当者の中には自社の採用基準を保証する観点からフィードバックを提供することに懸念を抱く人もいるかもしれません。
特に、ネガティブフィードバックをする際の言い回しは十分に準備しておく必要があります。相手がそれを言われてどのような気持ちになるか、常に考えながら面接官として面接・フィードバックをこなすことを心がけるべきです。
面接フィードバックの実施タイミング
面接におけるフィードバックは、選考体験の質を高める重要なプロセスです。
どのタイミングでフィードバックを行うかによって、伝えられる内容や候補者への影響は大きく異なります。
ここでは、最適なフィードバック実施のタイミングについて解説していきます。
- 面接後の直前にフィードバックを行う場合
- 合否を伝える時にフィードバックを行う場合
- 次の選考に進む前にフィードバックを行う場合
それぞれ解説していきます。
面接後の直前にフィードバックを行う場合
面接終了後、候補者の記憶が新しいうちにフィードバックを行うことで、内容が伝わりやすくなります。
評価したポイントや改善点を、事実に基づいて簡潔に伝えることが重要です。また、候補者が質問しやすい雰囲気をつくり、双方向のコミュニケーションにすることで納得度が高まります。
ただし、最終的な合否に影響する内容は慎重に扱い、言及を避けるのが無難です。その場で伝えるフィードバックは、あくまでパフォーマンスへのコメントに留めることが望まれます。
合否を伝える時にフィードバックを行う場合
合否通知と同時にフィードバックを伝える方法は、候補者の理解を深め、透明性の高い選考として評価されやすい方法です。
不合格の場合は特に、相手の気持ちに配慮しつつ、改善につながる情報を丁寧に伝えることが大切です。
一方で、合格の場合も強みや高く評価された点を伝えることで、候補者のモチベーションを高められます。過度にネガティブな表現は避け、事実と具体例を中心に構成すると受け入れられやすくなります。
次の選考に進む前にフィードバックを行う場合
次のステップに進む前のタイミングでフィードバックを提供すると、候補者は改善点を把握し、より良いパフォーマンスを発揮しやすくなります。
「ここは良かった」「ここを改善すると次の面接で評価されやすい」といった具体的な助言が効果的です。企業側にとっても、次の面接官へ情報を引き継ぎやすくなり、評価の一貫性を保つことができます。
ただし、選考内容に影響しすぎる機密情報や内部基準は共有しないよう注意が必要です。
適切な範囲でアドバイスを行うことで、候補者にとって価値の高い選考体験となります。
面接フィードバックの具体例
ここでは、フィードバックにて伝えるべき内容を具体例とともにご紹介します。
良い点を褒める時
良い点を褒める際には、「なぜ合格を出したのか」が具体的に伝わるようにフィードバックをしましょう。
例えば、候補者の「学生時代に力を入れたこと」のエピソードを評価する際には、次のようなフィードバックが考えられます。
→なぜそう判断したのか、なぜチームワーク力が伝わったのかがわからない
→なぜそのエピソードを評価したのかをわかりやすくフィードバックできている。面接時の伝え方についても評価できている。
このように、具体的に面接時のどの点を評価したのかを伝えることで、候補者は「この面接官は自分の話をしっかりと聞いてくれていた」と感じることができるでしょう。
アドバイスをする時
改善点や問題点について、次回選考に向けてアドバイスをする際には、なるべく具体的な改善策を伝えるようにしましょう。
例えば、候補者の話し方についてアドバイスをする際には、次のようなフィードバックが考えられます。
→アドバイスが抽象的で、改善点が見つかりにくい。
→次回に向けた具体的な改善策を提示できている。
アドバイスは伝え方によっては、とても辛辣に聞こえてしまうこともあります。伝え方によっては、自社に悪い印象を与えかねません。
なるべく具体的にフィードバックをすることで、より建設的なアドバイスになるでしょう。
不採用の伝え方
不合格の候補者にフィードバックを行う際は、まず相手の努力や応募に対する感謝を丁寧に伝えることが重要です。改善点を伝える際は、個人的な評価ではなく「事実に基づいた行動」や「面接時の具体的な場面」を軸に説明すると受け入れられやすくなります。
否定的な表現は避け、改善につながる実践的なアドバイスを添えると候補者の成長につながります。
→感情的・主観的な表現であり、否定的で配慮の欠けた言い方をしている。また、改善につながる情報がない。
一方で、当社が今回重視していた『プロジェクト推進におけるリーダー経験』について、具体的な事例がやや不足していると判断いたしました。今後の選考では、成果に至るまでのプロセスや、ご自身の役割をより明確にお話しいただくと、強みが一層伝わりやすくなると思います。今回の結果はあくまで当社の基準によるものであり、今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます。」
→あらかじめ決めた評価を軸にして、柔らかく不採用を伝えている。
このように、改善点を伝える際は、個人的な評価ではなく「事実に基づいた行動」や「面接時の具体的な場面」を軸に説明すると受け入れられやすくなります。
否定的な表現は避け、改善につながる実践的なアドバイスを添えると候補者の成長につながります。
面接フィードバックを成功させるコツ
新卒採用の選考プロセスでの面接フィードバックにおけるコツは、以下の3つです。
- 評価と自社の価値を結びつける「ブリッジング」を実施する
- 具体的なフィードバックを伝える
- 面接評価シートを活用する
それぞれについてくわしく説明します。
評価と自社の価値を結びつける「ブリッジング」を実施する
面接フィードバックの最も重要なポイントは、学生に評価を伝えるだけでなく、その評価を自社の
価値と結びつけ、自社への志望度向上に繋げることです。これを「ブリッジング」と呼びます。
自社の価値や魅力をフィードバックに組み込むことで、学生が自分の経験を仕事に活かすイメージを持ちやすくなります。さらに、志望度の高い学生のリテンションやミスマッチの防止にも寄与します。
フィードバック時の面接官の対応が、自社への志望度を上げることにつながるでしょう。
具体的なフィードバックを伝える
志望度や学生のタイプに応じて、ポジティブ・ネガティブフィードバックを使い分け、具体的なフィードバックをすることが重要です。
ポジティブフィードバックでは、候補者を前向きな気持ちにさせることができますが、率直な意見を知り改善点を知りたいと考える候補者に対してはあまり良い印象を与えません。
一方で、ネガティブフィードバックでは、その言い回しや指摘する点によっては、候補者のやる気を削ぐことにもなりかねません。
どちらの場合でも、候補者と向き合っている姿勢を伝えられるように心がけましょう。
面接評価シートを活用する
面接フィードバックに関心がある企業や、今後フィードバックを行おうと考えている企業にとって、工数増加が懸念されます。この場合、面接評価シートを活用することが効果的です。
質問に対する学生の反応や回答内容に基づいた評価基準や項目をシートに記入することで、フィードバックの言語化に役立ちます。これにより、面接官が個々の学生に対して評価基準を一から言語化する手間が省け、評価の一貫性が確保されます。
面接評価シートを活用することで、
- 面接官全員の認識を合わせられる
- 客観的に合否を判断できる
- 面接での確認漏れを防ぐことができる
- 選考データを残して採用に活かすことができる
などのメリットを得ることができます。
フィードバックのみならず、採用活動全体の質を高めるためにシートが役立つでしょう。
■面接の評価基準については、以下の記事で詳しく解説しています。
面接の評価基準の重要性とは？作成方法や具体例とともにご紹介します
面接フィードバックの注意点
ここでは、面接フィードバック時に特に意識すべき注意点について解説します。
- 主観的な評価表現を避け、事実ベースで伝える
- フィードバック内容は選考に関係する範囲に留める
- 応募者の受け止め方を意識した表現を心掛ける
それぞれ解説していきます。
主観的な評価表現を避け、事実ベースで伝える
面接フィードバックでは、「印象が良かった」「雰囲気が合わなかった」といった主観的な表現は避けることが重要です。
具体的な発言内容や行動、回答の傾向など、事実に基づいて評価理由を伝えることで、応募者の納得感が高まります。評価の根拠が明確になるため、不信感や誤解の発生を防ぐ効果も期待できます。また、社内でフィードバック内容を共有する際にも、評価基準の統一につながります。
フィードバック内容は選考に関係する範囲に留める
フィードバックでは、選考結果に直接関係しない個人的な印象や私的な意見には触れないよう注意が必要です。
伝える内容を業務適性やスキル、コミュニケーション面などに絞ることで、不要なトラブルを回避できます。特に、不採用理由を説明する場合は、あくまで選考基準に基づいた内容に限定することが重要です。
適切な範囲に留めることで、企業側のリスク管理にもつながります。
応募者の受け止め方を意識した表現を心掛ける
フィードバックは、内容だけでなく伝え方も非常に重要です。
否定的な評価であっても、一方的な指摘にならないよう配慮し、改善のヒントや前向きな視点を交えて伝えることが望まれます。応募者の立場に立った表現を用いることで、感情的な反発を防ぎやすくなります。
結果として、企業への印象を損なわず、長期的な信頼関係の構築につながります。
「面接フィードバック」についてよくある質問（FAQ）
「面接フィードバック」についてよくある質問をまとめました。
面接フィードバックは合格者だけに実施すべき？
企業によっては合否に関わらず実施されることがありますが、通常は次の選考段階に進む合格者に提供されます。不合格者にも行う場合は、将来的な顧客やパートナーになる可能性も考慮し、言葉遣いや伝え方には特に注意が必要です。
面接フィードバックを行うと、採用基準が外部に漏れない？
フィードバックを通じて採用基準や重要視する要素が伝わる可能性はあります。公正な評価に影響を与えないよう、伝達内容や言葉遣い、範囲などを慎重に検討し、機密情報や内部基準は共有しないよう注意が必要です。
面接フィードバックを行うことで、本当に学生の志望度は上がる？
学生は「自分を真剣に見てくれている」と感じ、企業に対し「面倒見が良い」「丁寧に応対してくれる」という好印象を持ちます。特に評価と自社の価値を結びつける「ブリッジング」を実施することで、学生は自分の経験が仕事に活きるイメージを持ちやすくなり、志望度向上に繋がります。
ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックはどのように使い分ければいい？
ポジティブフィードバックは候補者の自己肯定感を高め、志望度アップに繋がります。ネガティブフィードバックは改善点や問題点を伝えるものですが、候補者の反応から人間性を読み取ることもできます。候補者のタイプや志望度に応じて、具体的な内容と建設的なアドバイスを心がけましょう。
面接フィードバックの際に、候補者の人間性を読み取ることはできる？
ネガティブフィードバックを伝えた際の反応（過度な落ち込み、イライラした様子など）や、フィードバックを次の選考に活かそうとする意欲などから、候補者の人間性や自社への志望度を読み取ることができます。
まとめ
本記事では、面接フィードバックの目的や方法、メリット・デメリットについて、詳しくご紹介しました。
学生の自社への志望度をアップさせたい採用担当者様の方は、ぜひ面接フィードバックを導入して採用活動の質向上を目指しましょう。
採用が難しいと感じている方は株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）にお任せください！
▼サービスに関するお問い合わせはこちらから
