【評価シートサンプル付】コンピテンシー面接とは？導入・実施手順や質問例をご紹介します！

面接は、採用業務の中でも、求職者と直接に話をして自社とのマッチングを判断できる大切な部分です。

その中でも「コンピテンシー面接」とは、面接時に求職者が自社に合う能力やスキルを持っているかを評価し、採用をするにあたり考慮するスタイルの面接のことです。

・コンピテンシー面接って何？
・どのようにコンピテンシー面接を実現できるの？

といったさまざまな疑問に答えるべく、本記事では、その手順や注意点について詳しく解説します。
面接内容でお悩みの人事担当者は是非、参考にしてみてください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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「コンピテンシー」とは？

「コンピテンシー」は、業務において成果につながる行動特性のことを意味します。企業では、人材教育や評価基準など様々な場面で活用されています。

「コンピテンシー」には、安定的に発揮できる「専門知識や技術」、「ノウハウ」、「基礎能力」などの行動特性が含まれます。また、「コンピテンシー」には明確な評価基準が用いられるため、評価者によるぶれなどが小さいことを特徴としています。

「コンピテンシー理論」とは？

「コンピテンシー理論」は、1970年代にハーバード大学のマクレランド教授の研究により発表されました。学歴や採用時のテスト成績と実際の業務成果に差があることを感じたマクレランド教授は、米国文化情報局（USIA）の職員を対象に調査研究を始め、業績を差別化するのは学歴や元から持ち合わせている知能ではないと結論付けました。そして、優れた成果をあげる職員が共通して持っている行動特性を「コンピテンシー」と名付けました。

「コンピテンシー」に基づく能力モデル

上記の図は、「コンピテンシー」の説明にあたり用いられている図です。周りの4つの要素は、従来望ましいとされていた「能力」ですが、例え豊富な知識や経験を持ち合わせていても、行動に還元されなければ意味がありません。

優秀な業績をあげる人材は、備えているスキルを行動に還元する能力（コンピンテンシー）を持っているということです。

「コンピテンシー」のレベル

「コンピテンシー」には、5つのレベルがあり、より高いレベルの方が望ましいとされています。

「コンピテンシー」とされるスキルの例

「コンピテンシー」の研究機関であるスペンサー＆スペンサーは、「コンピテンシー」を６つの領域に分類した「コンピテンシー・ディクショナリー」を発表しました。

(1)達成とアクション

❍達成指向
❍秩序・クオリティー・正確性への関心
❍情報収集力
❍イニシアティブ

(2)支援・人的サービス

❍対人関係理解力
❍顧客サービス指向

(3)インパクト・影響力

❍インパクト・影響力
❍組織への理解力
❍関係の構築力

(4)マネジメント

❍他者育成力
❍指導力
❍チームワーク・協調性
❍リーダーシップ性

(5)認知力

❍分析的思考
❍概念的思考
❍技術力・専門的能力

(6)個人の効果制

❍自己管理
❍自己確信
❍柔軟性
❍組織へのコミットメント・エンゲージメント性

参照:) 「西村経営支援事務所　コンピテンシー・ディクショナリー」

「コンピテンシー面接」とは？

「コンピテンシー面接」とは、面接時に求職者が自社に合う能力やスキルを持っているかを評価し、採用をするにあたり考慮するスタイルの面接です。

一般的に、自社で成果を出している人材が行っている行動や考え方を基準に、求職者がそれらのスキルや能力を持ち合わせているかを比較する方式が用いられています。一般的な採用面接が「能力主義」と言われているのに対して、コンピテンシー面接は「成果主義」と言われています。

「コンピテンシー面接」のメリット

「コンピテンシー面接」は、企業にとって様々なメリットをもたらしてくれます。

(1)実際の成果に繋がる能力を見極めることができる

一般的な面接では、求職者が元から持ち合わせている学歴や知能などの表面的な能力しか測れません。「コンピテンシー面接」を行うことにより、求職者が備えているスキルを行動に還元する能力を持っているかを判断できます。

(2)面接担当者による評価差が生まれにくい

一般的な面接は、求職者の受け答えや第一印象が重視されている為、採用担当者により差が生まれやすいことがあります。しかし、「コンピテンシー面接」では明確な基準がある為、客観的な要素で判断することができます。

(3)自社独自の最適な人材を見つけることができる

「コンピテンシー面接」を行う際に、自社で成果を出している人材が共通して持ち合わせている行動特性を基準にすることにより、自社独自の最適な人材を見つけることができます。

上記にも執筆してある通り、行動特性には沢山の種類があり、企業により重視しているスキルや能力は異なります。「コンピテンシー面接」を導入することにより、求めているスキルを効率的に見極めることが可能になります。

(4)信憑性の高い情報を得ることができる

一般的な面接では、「学生時代に力を入れて取り組んだこと」や「志望動機」などの質問が多く、求職者は決まった答えや使い回しの答えを用意しています。その為、信憑性が非常に低くなってしまうことがあります。

一方で「コンピテンシー面接」では、一つのエピソードを掘り下げて聞いていく為、求職者はその場で自分の行動について深く考える必要があり、嘘がつけず、本心や本質を見抜くことができます。

(5)生産性や業績の向上に繋がる

「コンピテンシー面接」では、実際に高い成果をあげている社員をモデルにして評価基準が作成される為、当てはまる求職者も同様に入社後高い成果をあげることが多いとされています。コンピテンシーレベルが高い求職者を採用することにより、企業の生産性や業績も向上することができます。

(6)離職率の低下に繋がる

「コンピテンシー面接」を行うことにより、企業が必要としている能力と求職者が持ち合わせている能力のミスマッチを防ぐことができます。よって、入社後の社員は自身の長所を伸ばすことができ、高い成果をあげることができれば離職率の低下にも繋がるといわれています。

「コンピテンシー面接」の欠点

一方で、「コンピテンシー面接」を導入する際にはいくつかの注意点やデメリットがあります。

(1)評価基準となる適切な人材モデルを探す必要がある

「コンピテンシー面接」を行うには、評価基準を決めなければなりません。その為、企業は適切な人材モデルを探す必要があり、コストや時間がかかります。

また、自社に参考となる人材モデルがいない場合は、一から求める人材像やスキルを分析する必要がある為、より手間がかかります。

(2)職種ごとに評価基準を変更する必要がある

多くの企業では、求められるスキルや能力は職種によって異なります。その為、職種ごとの評価基準を構築する必要があり、多大なコストや手間がかかってしまいます。

また、求職者が複数の職種や部署を希望の場合は、判断基準がより複雑になってしまいます。

【4STEP】コンピテンシー面接の導入手順

コンピテンシー面接を効果的に導入するには、計画的な準備が欠かせません。やみくもに質問を準備して面接を行っても、適切な人材を見極めることは難しくなります。そこでここでは、コンピテンシー面接を導入する際の4つのステップについて解説します。

STEP1｜コンピテンシーモデルを作成

まず初めに、企業や職種ごとに適したコンピテンシーモデルを作成します。このモデルを作ることで、採用時にどのような行動特性を持った人材が適しているのかを明確にできます。作成の際には、実際に企業で活躍しているハイパフォーマーの行動を分析し、その共通点を抽出すると効果的です。

たとえば、営業職で優れた成果を上げている人の行動を観察し、どのようなスキルや考え方が成功につながっているのかを洗い出します。そこから、企業が求める具体的なコンピテンシーを定義し、それを評価基準として活用します。

STEP2｜評価基準の設定

次に、作成したコンピテンシーモデルをもとに、面接での評価基準を設定します。コンピテンシーは単なるスキルや経験ではなく、業務で成果を出すための行動特性を示すものです。そのため、応募者の過去の経験を具体的に評価するための基準を明確にし誰が面接を担当しても一貫した評価ができるように整備する必要があります。

評価基準を設定する際は、単に「リーダーシップがあるかどうか」といった抽象的な表現ではなく、「チーム内で意見を調整し、合意形成を図った経験があるか」「問題が発生した際に、どのような方法で解決に導いたか」といった具体的な行動を指標とすることが大切です。

STEP3｜面接の実施

評価基準が明確になったら、実際にコンピテンシー面接を実施します。一般的な面接と異なり、応募者の過去の行動を深掘りする質問を行うことが重要です。

単に「これまでの仕事でどのような経験をしましたか？」と尋ねるのではなく、「困難な状況に直面した際、どのように対応し、結果としてどのような成果を上げましたか？」といった形で、具体的なエピソードを引き出します。応募者が表面的な回答をした場合は、さらに掘り下げる質問を行い、実際の行動を詳細に聞き出すことが求められます。面接官は、応募者の話が事実に基づいたものであるかを見極めるために、エピソードの一貫性や具体性にも注意を払う必要があります。

STEP4｜評価・フィードバック

面接を終えたら、応募者の回答を評価し、採用の判断を行います。評価の際には、設定した基準に基づいて客観的に判断することが大切です。感覚的な評価にならないよう、各応募者の回答を具体的に記録し面接官間での意見をすり合わせるプロセスを設けることが望ましいです。

特に、複数の面接官がいる場合は、評価のばらつきを抑えるために、事前にフィードバックの基準を統一しておくことが重要になります。採用後も、面接で評価したコンピテンシーが実際の業務で発揮されているかを定期的に確認し、必要に応じて評価基準の見直しを行うことで、より精度の高い採用プロセスを構築できます。

【6STEP】コンピテンシー面接の実施手順

コンピテンシー面接を効果的に行うためには、明確な手順を確立し、体系的に進めることが重要です。応募者の過去の行動を深く掘り下げることで、その人が業務で成果を上げる力を持っているかどうかを正確に評価できます。ここでは、コンピテンシー面接を実施する際の6つのステップについて解説します。

STEP1｜過去に取り組んだテーマ（話題）の設定

最初に、面接で取り上げる課題やテーマを設定します。コンピテンシー面接では応募者の過去の経験を基に評価を行うため、どのような業務や状況について話してもらうかを明確にすることが重要です。

たとえば、営業職の応募者であれば「最も成果を上げた営業案件」、エンジニア職であれば「技術的に困難だったプロジェクト」など、職種ごとに適切なテーマを選定します。この時点で、応募者の実績や行動がどのように評価できるかを見極めるための準備を進めます。

STEP2｜プロセスの特定（１テーマ目）

テーマが決まったら、その課題に対して応募者が最初に取った行動を特定します。具体的には、「どのような状況で、何を最初に行ったのか？」を詳しく聞き出します。

問題を解決するために情報収集を行ったのか、関係者と話し合ったのか、あるいは自ら決断を下したのかなど、行動のプロセスを細かく掘り下げることで応募者の思考パターンや判断基準を評価できます。

STEP3｜場面の特定（１テーマ目）

次に、応募者がその業務の中で直面した重要な場面を特定します。業務の過程でどのような困難や課題が発生し、それに対してどのような工夫をしたのかを明らかにすることが目的です。「どのような壁にぶつかったか？」「その時の状況を詳しく説明してください」といった質問を投げかけ、具体的なエピソードを聞き出します。

STEP4｜行動事実の列挙・確認（１テーマ目）

応募者が問題解決のために取った行動を、時系列に沿って細かく確認します。このステップでは、抽象的な説明ではなく、実際にどのようなアクションを取ったのかを明確にすることが重要です。「具体的にどのような方法で対応しましたか？」「他のメンバーとどのように協力しましたか？」といった質問を通じて、応募者の行動特性を深掘りします。

STEP5｜第1場面にて工夫点や困難を乗り越えた点を聞く

応募者が直面した課題に対して、どのように工夫し、困難を乗り越えたのかを掘り下げます。ここでは、「その場面で特に意識したことは何ですか？」や「他の方法ではなく、その手段を選んだ理由は？」といった質問を通じて、問題解決力や柔軟な思考力を評価します。また、応募者がどのような姿勢で課題に取り組んだのかを把握することで、企業文化との適性も判断できます。

STEP6｜場面の変更（繰り返し）

最後に、別の場面での経験を確認します。面接では、特定のエピソードだけを聞くのではなく、異なる状況での行動も評価することで、応募者の行動特性の一貫性を確認します。「他に同じような状況で対応した経験はありますか？」と質問し、応募者が異なる場面でも同様の行動を取れるかを見極めます。このプロセスを繰り返すことで、応募者のコンピテンシーが安定した特性なのか、一時的なものなのかを判断しやすくなります。

実際に「コンピテンシー面接」で使用されている質問例

「コンピテンシー面接」では、求職者が提示した一つのエピソードを順に紐解いていく質問の仕方が効果的とされています。そのため、一般的に「STAR面接」というモデルを利用して、「状況→課題→行動→結果」の順番で質問を行います。

(1)状況についての質問

・どのような組織の中で、どのようなチーム体制だったか
・どのような役割だったか
・どのくらいの責任や権限を持っていたか

(2)課題についての質問

・どのような目標を掲げていたか
・問題や課題が発生したきっかけ、原因は何だったか
・なぜ、いつ、どのように問題点に気づいたか

(3)行動についての質問

・課題や問題に対してどのような対策をしたか
・課題解決に向けてどのような計画を練ったか
・どのような順番で行動して、なぜか

(4)結果についての質問

・どれくらい課題や問題を解決できたか
・計画に問題点はあったか
・周囲の反応はどうだったか
・行動により、どのような変化が生まれたか

「コンピテンシー面接」を行う際の注意点

コンピテンシー面接は、応募者の実際の行動特性を評価するための有効な手法ですが、適切に実施しなければ正しい評価が難しくなります。面接官のバイアスや質問の仕方によっては、応募者の実力を正しく判断できず、企業にとって最適な人材を採用できない可能性があります。そのため、コンピテンシー面接を行う際には、以下のポイントに注意することが重要です。

すべての面接官で共通した評価軸をもつ

コンピテンシー面接では、面接官によって評価基準が異なると一貫性のない採用判断につながります。そのため、事前に明確な評価基準を設定し、すべての面接官が共通の尺度を持って評価を行うことが重要です。

例えば、「リーダーシップがあるかどうか」を評価する際に、ある面接官は「強い指導力」を重視し、別の面接官は「周囲との協調性」を重視するなど、判断基準にばらつきが生じると、公平な選考が難しくなります。評価シートを用意し、各コンピテンシーについて具体的な基準を定めておくことで、面接官ごとの判断のズレを防ぐことができます。

誘導的な質問はしない

コンピテンシー面接では、応募者の実際の行動を正確に把握することが目的ですが、面接官が意図的に誘導した質問をすると、応募者の本当の考えや行動が見えにくくなります。「この場合、あなたはチームワークを発揮しましたか？」と聞くと、応募者は「はい」と答える可能性が高く、本来の行動を正確に引き出すことができません。

適切な質問の仕方としては、「その状況で、あなたはどのように行動しましたか？」とオープンな問いかけをすることで、応募者の実際の行動をより正確に聞き出すことができます。

第一印象に左右されない

面接官が応募者に対して第一印象を持つことは避けられませんが、その印象に基づいて評価をしてしまうと適切な判断ができなくなる可能性があります。話し方が落ち着いていて自信がある応募者に対しては「リーダーシップがある」と感じやすい一方で、控えめな応募者には「主体性が低い」と判断してしまうことがあります。

しかし、コンピテンシー面接では、見た目や話し方ではなく、応募者の具体的な行動を評価することが目的です。そのため、面接の冒頭で抱いた印象に左右されず、あくまで応募者の実績や行動に基づいて評価を行うことが重要です。

再現性を確認する

応募者が特定の状況で優れた行動を取ったからといって、必ずしもそれが再現可能とは限りません。一度だけ困難な課題を克服した経験があっても、それが偶然の成功だったのか意図的に繰り返し実践できるものなのかを見極めることが大切です。

面接の中で、同じような課題に対して過去にどのような対応をしたかを複数回確認し、行動の一貫性を判断します。「ほかにも同じような状況を経験したことはありますか？」といった追加質問を行うことで、応募者が本当にそのスキルを持っているのかを精査できます。

【サンプル】コンピテンシー面接の評価シート

コンピテンシー面接を効果的に実施するためには、何度も繰り返しているように、統一された評価基準を持つことが重要です。面接官ごとの判断のばらつきを防ぐためにも、明確な評価シートを用意し、各応募者の行動特性を客観的に評価できる仕組みを整える必要があります。

以下は、コンピテンシー面接で使用できる評価シートのサンプルです。こちらをベースに、ぜひ自社独自の評価シートを完成させてください。
コンピーテンシー面接評価シートサンプル

まとめ

いががでしたでしょうか。「コンピテンシー面接」で企業が求めるスキルや能力を持ち合わせた求職者をピンポイントで探すことにより、必要な人材を効率的に見極めることができます。

また、「コンピテンシー面接」は、生産性の向上や離職率の低下など様々なメリットをもたらしてくれます。面接内容にお困りの際は、「コンピテンシー面接」を導入してみてはいかがでしょうか。

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