新卒採用に失敗する原因は？事例や解決策について具体的に解説

新卒採用の成功は企業の未来を左右する重要な要素です。しかし、企業によっては新卒採用がうまくいかず、数々の課題に直面しています。

そこで本記事では以下の項目について解説します。

母集団形成の困難さ、選考・内定辞退の多さ、そして入社後の離職問題について詳しく見ていき、効果的な改善方法を考察します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

採用課題を解決するなら、300社以上の支援実績を誇る
uloqo（PrHR）の採用代行サービス

このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
あらゆる打ち手を考案・実行します。

採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
あらゆる採用手法の活用、候補者対応まで、採用に必要な機能を
豊富なノウハウと実績を活かし、高い品質でご提供します。

新卒採用の失敗とはそもそも何か？

新卒採用の失敗とは、採用プロセスを通じて目標通りの人材を確保できなかったり、採用後に人材の定着が難しくなることを指します。

具体的には、母集団形成がうまく進まず採用枠を満たせなかったり、選考を経て内定を出したものの辞退者が多く発生すること、また採用した人材が入社後に早期離職することが含まれます。これらの要因により、企業は戦略上必要な人材確保が困難となり、事業計画にも悪影響が出る可能性があります。

新卒採用に失敗した事例

新卒採用に失敗した事例は以下の3つが挙げられます。

母集団形成が上手くいかない

企業が新卒採用を進める際、まず大切なのは適切な候補者の母集団を形成することです。しかし、知名度や魅力的な求人情報の不足、業界全体の競争激化などが理由で、母集団形成を上手く行えない場合があります。

特に、ニッチな業界や新興企業では、学生の関心を引くことが難しく、結果として応募者数が低迷し、採用活動が思うように進まないことが多いです。これは早期の広報活動やインターンシップの実施など、効果的な戦略の欠如によるものです。

選考/内定辞退が多い

選考プロセスが進む中で内定辞退が頻発すると、採用コストが増加し、計画に遅れが生じます。辞退の理由は、企業文化が応募者の期待と合わなかったり、他社の魅力的なオファーに引かれたりすることが多いからです。

また、採用プロセスが長引くと、学生が内定をもらっても気持ちが冷めてしまう可能性があります。選考の迅速化や、企業と応募者の相互理解を深める面談やワークショップの導入が重要ですが、これが実現できないと辞退のリスクが高まります。

入社後の離職が多い

入社後に短期間での離職が多発することは、採用の失敗を示す最も深刻なサインです。離職の原因は、企業側と新入社員との期待のミスマッチや、サポート体制の不足、職場環境が予想以上に厳しいなどが挙げられます。

特に、研修やオンボーディングが不十分な場合、社員が早期に「この仕事は自分に合っていない」と感じてしまい、離職につながります。これにより、企業は高額な採用・研修コストの回収が難しくなり、人材不足による業務への影響も避けられません。

母集団形成が失敗する原因と、成功のポイント

母集団形成が失敗する原因と、成功のポイントを解説します。主な原因は、以下の3点あります。

認知度が低いから

1点目は「認知度が低いから」です。

企業の認知度が低いと、そもそも学生がその企業に気づくことが難しくなります。特に中小企業や新興企業では、大手と比べて広報活動や広告予算に制約があるため、ターゲット層に情報を届けるのが難しいです。結果として、企業名や業界そのものへの関心が薄く、応募者が少なくなる状況が発生します。

認知度を高めるためには、早期からのブランディング戦略が鍵です。例えば、大学でのキャリアイベントやオンライン説明会に参加し、企業の存在をアピールします。

また、SNSを活用したマーケティングも効果的です。若い世代にアピールできるコンテンツを作成し、定期的に情報を発信することで、関心を引くことができます。さらに、社員の声を動画やブログで紹介することで、企業のリアルな雰囲気を伝えるのも有効です。

ペルソナにリーチできていないから

2点目は「ペルソナにリーチできていないから」です。

採用活動を行う際に具体的なペルソナを定めず、広範囲にアプローチしてしまうと、結果的に誰にも響かない情報提供となってしまいます。例えば、理系学生を求めているのに文系向けのメディアばかりを利用していると、効率的にターゲット層に届かなくなります。

ペルソナを具体的に設定し、彼らが情報を得るメディアや場に合わせた戦略を立てることが必要です。例えば、理系学生をターゲットにする場合は、技術系のフォーラムや専門のキャリアフェアでの出展が効果的です。

さらに、採用ペルソナの興味や関心に沿った内容をコンテンツに盛り込むことで、関心を持たれやすくなります。定期的な分析と見直しで、ペルソナのニーズに合ったアプローチを継続的に改善していくことも重要です。

企業の魅力を適切に訴求できていないから

3点目は「企業の魅力を適切に訴求できていないから」です。

多くの企業が「働きやすさ」や「福利厚生」といった一般的な魅力をアピールしますが、それだけでは埋もれてしまい、学生の関心を引くことが難しいです。また、具体性に欠ける情報では信頼性も薄れます。

自社の独自性を際立たせるためには、具体的な事例を使って企業文化や成功体験を伝えることが効果的です。例えば、実際のプロジェクトや新卒社員が活躍したエピソードを紹介することで、リアルな企業像を描くことができます。

また、学生とのインタラクティブなイベントを通じて、対話形式で企業の魅力を伝えることも有効です。社員による座談会や職場体験プログラムの実施により、企業の内情を深く知ってもらう機会を提供するのも一つの手です。

選考/内定辞退が多い原因と解決策

選考/内定辞退が多い原因と解決策について解説します。主な原因は2点あります。

選考フローが長いから

1点目は選考フローが長いからです。

選考フローが長引くと、学生が他社に興味を移してしまい、内定辞退の原因になります。特に、複数の選考ステップを設けている企業では、スケジュール調整の遅れや非効率なプロセスが学生にとってストレスとなり、選考途中で離脱するケースが増えます。学生はスピード感のある対応を求めており、長い選考期間がその期待に応えられないと不満を感じます。

選考フローを効率化するために、必要最低限のステップに絞ることが重要です。例えば、1次面接と2次面接をまとめて実施するなど、日程を短縮する工夫をします。また、適性検査や筆記試験などのプロセスをオンライン化することで、学生が選考に参加しやすくなり、プロセス全体の迅速化を図れます。企業側もスケジュール管理を徹底し、スピーディな対応を心掛けることが、内定辞退を防ぐために効果的です。

学生とのコミュニケーションが適切に取れていないから

2点目は学生とのコミュニケーションが適切に取れていないからです。

選考から内定通知後にかけて、企業と学生の間のコミュニケーションが不十分だと、学生は不安を感じやすく、結果として内定辞退につながります。特に、内定を出した後にフォローが欠如している場合、学生は「本当にこの企業で良いのか」という不安を抱くことがあり、他社への意識を向けてしまいます。

また、連絡頻度が少なく、音沙汰がない期間が続くと、企業への関心が薄れる要因となります。さらに、面接官の態度が冷たかったり、学生に親しみを感じさせない場合は、選考過程で志望度が下がり、辞退の可能性が高まります

コミュニケーションの改善には、定期的なフォローアップと学生へのサポートを強化することが大切です。例えば、内定後には定期的なメールや電話でのフォローを行い、学生が企業に関心を持ち続けるようにします。内定者懇親会やオンライン交流イベントを開催することで、企業文化を深く理解してもらい、安心感を与えることも有効です。

また、面接官には適切なトレーニングを実施し、学生に親しみやすく、誠実な対応ができるようにします。面接官がプロフェッショナルでありながらもフレンドリーな態度を保つことは、学生が企業をより魅力的に感じるポイントとなります。これらの取り組みにより、内定辞退を防ぎ、選考中の学生との信頼関係を築くことができます。

入社後の離職が多い原因と解決策

入社後の離職が多い原因と解決策について解説します。主な原因は2点あります。

業務がミスマッチしていたから

1点目は「業務がミスマッチしていたから」です。

新卒採用において、候補者と企業の双方が互いの期待を正確に理解できていない場合、業務内容が学生のスキルや興味と一致しないことが生じます。このようなミスマッチは、業務の難易度が高すぎる、あるいは逆に低すぎてやりがいを感じられない状況を生み、早期離職の要因となります。選考過程での説明不足や、業務の具体性が欠けている説明は、学生に不明瞭な期待を持たせる要因となります。

この問題を防ぐためには、採用プロセスで業務内容や期待されるスキルを明確に伝えることが不可欠です。具体的には、職場体験やインターンシップの導入が効果的です。これにより、候補者は実際の仕事環境や内容を理解でき、自身に適しているかを判断できます。また、選考中に面接官や現場社員がリアルな業務内容を詳細に説明し、入社後のギャップを減らす取り組みも重要です。

社風がミスマッチしていたから

2点目は、「社風がミスマッチしていたから」です。

新卒社員が社風に適応できずに離職する原因の一つに、企業文化と個人の価値観のズレがあります。選考段階では企業のポジティブな面が強調されがちですが、実際の職場環境がその期待と一致しない場合、早期離職のリスクが高まります。特に、チームの協力が重要視される社風で個人主義の社員が入社したり、その逆の場合、文化の違いによってストレスを感じやすくなります。

社風のミスマッチを防ぐためには、選考中に企業文化を正確に伝えることが必要です。例えば、選考プロセスに社員との座談会やオフィスツアーを取り入れ、候補者に実際の雰囲気を体験させることが効果的です。

また、選考時に行う面接や質問で、候補者の価値観や働き方の好みを探り、企業とのマッチ度を評価することも重要です。さらに、入社後のオンボーディングプロセスで、チームの一員としての関係構築や、企業文化への適応を促すサポートを行うことで、早期離職を防ぐことができます。

新卒採用にどうしても失敗してしまう場合の解決策

新卒採用にどうしても失敗してしまう場合の解決策について解説します。主に以下の2つが挙げられます。

採用プロセス全体の見直しを行う

新卒採用がうまくいかない場合、部分的な修正ではなく、採用活動全体の見直しが必要です。特に、採用戦略・競合分析・選考プロセスの3つの観点で改善を図りましょう。

まず、採用戦略の明確化です。ターゲット像（求める人物像）が曖昧だと、ミスマッチが発生しやすくなります。例えば、「論理的思考力の高い営業志望者」を採用したい場合、ビジネスコンテスト参加者やマーケティング志向の学生にアプローチすべきです。また、KPI（エントリー数・内定承諾率など）を設定し、データをもとに振り返ることも重要です。

次に、競合企業との比較です。学生は複数の企業を比較するため、自社の強みを明確にする必要があります。競合の採用手法をリサーチし、自社が差別化できるポイント（成長機会・働き方・給与など）を強調しましょう。

最後に、選考プロセスの最適化です。選考のスピードが遅いと、学生は他社へ流れやすくなります。1次選考から最終選考までを2週間以内に設定し、早期内定を出す仕組みを作るのが理想です。また、1on1のカジュアル面談や内定者フォローを強化し、学生との接点を増やすことで、辞退率を低減できます。

採用活動の全体を見直し、学生目線での最適化を行うことが、新卒採用成功への鍵となります。

採用のプロに相談する（採用コンサル・採用代行の活用）

新卒採用の成功が難しい場合、社内だけで解決しようとせず、採用コンサルや採用代行を活用するのも有効です。

採用コンサルティングは、採用戦略の策定から実行支援までを行います。具体的には、ターゲット設定や競合分析をもとに、自社に合った採用戦略を構築し、母集団形成の施策を提案します。また、採用ブランディングの強化（採用サイトやSNS活用）、選考プロセスの最適化（面接官トレーニングや辞退防止策）もサポートしてくれます。特に「採用の進め方が分からない」「選考フローが機能していない」といった企業に向いています。

採用代行（RPO: Recruitment Process Outsourcing）は、採用活動の一部または全部を外部に委託するサービスです。主に、スカウトメールの送信代行、説明会やイベント運営、面接日程調整、内定者フォローなどを請け負います。採用担当者の業務負担を軽減しつつ、プロによる効率的な運営が可能です。リソース不足の企業や、より多くの学生と接点を持ちたい企業に適しています。

採用のプロを活用することで、戦略的かつ効率的に新卒採用を進めることができます。自社の課題に応じて、適切な外部支援を取り入れましょう。

新卒採用の失敗対策についてよくある質問（FAQ）

新卒採用の失敗対策についてよくある質問をまとめました。

内定辞退を防ぐには、どこに最も注力すべき？

選考中からの一貫したフォロー体制と、意思決定前後での接点づくりが重要です。
特に内定後のコミュニケーションは「選ばれる企業」になる鍵で、早期懇親会やメンター制度の導入が効果的です。

早期離職が多い場合、見直すべき採用段階は？

採用広報・面接段階での「期待値調整」が不十分なケースが多く見られます。
仕事内容・評価制度・社風などの「リアル」を伝える施策（例：社員インタビュー動画や現場社員面談）を導入しましょう。

「選考スピード」が学生の志望度に影響することはある？

あります。
選考が2週間以上に及ぶと、辞退リスクが大きく上がります。
あらかじめ採用スケジュールを学生に提示し、迅速な合否連絡と面談設定を心がけることが重要です。

採用代行やコンサルを活用する最適なタイミングは？

自社の採用目標に対して母集団形成・選考運営・内定フォローのどれかに不安がある時点で検討すべきです。
戦略設計の初期段階から関与してもらうと、効果は最大化されます。

まとめ

新卒採用における失敗は、多くの場合、母集団形成の課題、選考プロセスの問題、そして入社後のミスマッチに起因します。

これらを克服するためには、企業の認知度向上、ターゲットへの効果的なアプローチ、適切な選考フローの構築、学生とのコミュニケーション強化などが必要です。

適切な施策を講じることで、新卒採用の成功率を高め、持続的な成長を支える人材を獲得できるでしょう。

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスについてはこちら

<strong>▼サービスに関するお問い合わせはこちらから</strong>