オウンドメディアリクルーティングとは？運用手順や代行企業を紹介！

近年、採用を目的としたオウンドメディアを立ち上げて人材採用に活用する「オウンドメディアリクルーティング」を実施する企業が増えています。

採用担当者様の中には、「運用手順が分からない」「社内に浸透しない」など様々な悩みを抱えている方もいるでしょう。

本記事では、オウンドメディアリクルーティングについて、運用方法や期待できる効果について詳しくご説明します！

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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オウンドメディアリクルーティングとは

採用市場が多様化する中、企業独自の発信力が重要視されるようになってきました。その中で注目されているのがオウンドメディアリクルーティングです。ここでは、オウンドメディアリクルーティングとは何か、他サービスとの違いについて5つに分けてご紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

オウンドメディアとは

企業が自ら所有し、情報発信を行う媒体をオウンドメディアと呼びます。一般的には、自社の公式サイトやブログ、ブランド専用のWebページなどが該当しますが、SNSアカウントや動画配信プラットフォームも含まれます。たとえば、X（旧Twitter）やInstagram、Facebook、YouTube、TikTokなども広義のオウンドメディアとして活用されています。

採用活動においては、自社が持つ情報発信手段を最大限に活かすオウンドメディアリクルーティングが注目されています。企業の魅力やカルチャーを自らの言葉で伝えることで、求職者との信頼関係を築きやすくなり、ミスマッチの軽減やブランド価値の向上にもつながります。

オウンドメディアリクルーティングの定義

企業が自ら運営するメディアを活用して採用活動を行う手法のことを言います。自社のWebサイトや採用専用ページ、SNSアカウントなどを通じて、企業文化や仕事内容、職場の雰囲気を発信し、求職者とのマッチングを促進し、企業自らが情報発信を主導する点に特徴があります。

従来の求人媒体や人材紹介サービスでは、掲載内容に制限があったり、他社との競合が避けられなかったりするという課題がありました。一方、オウンドメディアを用いることで、表現の自由度が高まり、自社の魅力をよりリアルかつ具体的に伝えることが可能になります。企業の価値観や求める人物像に共感した候補者からの応募が増え、採用のミスマッチや早期離職のリスクを減らすことが期待されています。

求人メディアに依存しない能動的な採用手法としても注目されており、継続的に情報を発信することで、潜在的な求職者との接点を増やし、必要なタイミングでスムーズにアプローチできる点も魅力です。企業主導でブランディングと採用を同時に行える、戦略的かつ柔軟な手法として、近年その導入が進んでいます。

求人サイトとの違い

企業の採用活動で広く利用されているのが、求人情報を掲載する外部の求人サイトです。運営会社が媒体を保有しており、企業はそのプラットフォームに情報を掲載する形になります。文字数やレイアウト、掲載期間などにルールが設けられており、表現の自由度が限られる点が課題とされ、多くの企業が同じ場所に掲載されるため、自社の情報が他社に埋もれてしまう可能性もあります。

一方、オウンドメディアリクルーティングは、自社独自のデザインやコンテンツで自由にページを構成できるため、企業の理念やカルチャー、働く環境といった情報をより深く、継続的に伝えることが可能です。コンテンツの更新や拡充も制限なく行えるため、時間をかけて企業理解を促進することができ、採用活動において重要な差別化要素となります。

即戦力を求める求人サイトが主に転職活動中の人材を対象とするのに対し、オウンドメディアリクルーティングは、転職を検討中の潜在層や高いスキルを持つ層にもアプローチできるのが特長です。企業に共感した人材からの応募が増えることで、定着率の向上や早期離職の防止にもつながり、結果として採用コストや教育コストの削減効果も期待されています。

人材紹介との違い

人材紹介は、企業が求める人物像や採用条件をあらかじめ専任のコンサルタントに伝え、その条件に合致する求職者が見つかった場合に紹介してもらうサービスです。企業は、紹介に至るまでのプロセスをコンサルタントが代行してくれるため、採用の手間を大幅に削減できる点がメリットです。

一方で、人材紹介とオウンドメディアリクルーティングとの最大の違いは、情報発信の主体と採用プロセスにあります。人材紹介会社も自社メディアを運営していますが、求職者を集めるためのものであり、企業が直接求人情報を掲載・発信するものではありません。対してオウンドメディアリクルーティングは、企業自らがメディアを持ち、採用に関する情報を継続的に発信していくという能動的な採用手法です。

コスト面でも両者には大きな差があります。人材紹介の場合、採用が成立すると一般的に候補者の年収の30～35％を成功報酬として支払う必要があります。オウンドメディアリクルーティングでも初期の制作・運用には同程度の投資が必要になることもありますが、継続的な発信によって応募数が増え、運用が安定すれば1人あたりの採用コストは大幅に抑えられる傾向があります。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングは、求職者の情報を保有するプラットフォームを利用し、企業が自ら条件に合う人材を選定してスカウトを送る採用手法です。あらかじめスキルや経歴などを確認した上で接触できるため、カルチャーフィットや人材の質において高い成果が期待できます。

ダイレクトリクルーティングでは、メディアを自社で運営する必要はなく、主に探して・送るというスカウト型のプロセスが中心です。一方、オウンドメディアリクルーティングは、自社サイトやSNSを通じて情報を発信し、求職者側に自発的に興味を持ってもらうよう呼びかけるスタイルです。

ただし、この2つの手法は相反するものではなく、相互に補完し合う関係にあります。たとえば、ダイレクトリクルーティングでスカウトを送る際に、自社のオウンドメディアへのリンクを添えることで、候補者に企業のカルチャーや職場の雰囲気を具体的に伝えることができます。応募意欲が高まり、より精度の高い採用につながるため、両者を併用することが近年の主流となりつつあります。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景3つ

なぜ今、オウンドメディアリクルーティングが注目を集めているのでしょうか。社会的な変化や求職者の行動の変化について、主な理由を3つの視点から見ていきましょう。

それぞれについて詳しく説明します。

優秀な人材確保が難化している

少子高齢化による労働人口の減少や、大企業志向の根強さなどを背景に、採用市場では優秀な人材の確保が一層難しくなっています。特に中小企業や認知度の低い企業にとっては、自社の魅力を伝える機会そのものが限られており、採用活動の難易度は年々上昇しています。

求人サイトや紹介会社は、登録者にしか情報を届けられないという制約がありますが、自社で運営するWebサイトやSNSなどのオウンドメディアであれば、誰でも閲覧可能で、情報の拡散性も高いのが特徴です。加えて、企業の理念やカルチャー、働く環境などを自由な形式で伝えることができるため、価値観に共感した求職者との接点をつくりやすくなります。

専門的なスキルを持つ人材ほど、一般的な求人キーワードではなく、より専門的な情報を探している傾向があります。企業側もマニアックなキーワードや詳細な業務情報を含んだコンテンツを自社メディアに掲載することで、見つけてもらえる可能性が高まります。

仕事に対する価値観の多様化している

近年、働き方や仕事に対する考え方が大きく変化してきています。リモートワークや時短勤務などの柔軟な働き方が普及し、かつては給与や安定性が主な基準だった就職・転職活動において、個人の価値観を重視する傾向が強まっています。特にコロナ禍以降は、ライフ・ワークバランスを重視する風潮が加速し、多様な働き方へのニーズが顕在化しました。

企業も採用活動においては単に条件面を提示するだけでなく、企業文化や働く環境、理念やビジョンといった価値観を丁寧に伝える必要性が増しています。従来の求人媒体や人材紹介サービスでは、画一的な情報提供になりがちで、企業独自の魅力や職場の空気感までは十分に伝えきれないという課題がありました。

企業が自ら運営するメディアを通して、求職者の多様な価値観に沿った情報発信を行うことで、共感を呼びやすくなり、感情に訴える情報が応募意欲を高め、ミスマッチのない採用につながります。働き方の選択肢が広がる今こそ、オウンドメディアは価値観を軸にした採用活動の強力な武器となっています。

求職者の情報収集リテラシーの向上している

スマートフォンやタブレットの普及、そしてWi-Fiやモバイル通信などのインフラ整備により、現代はいつでもどこでも情報にアクセスできる時代になりました。求職者自身の情報リテラシーが格段に高まっており、企業探しや仕事選びにおいても、求職者が自ら積極的に情報を取りに行く傾向が強まり、表面的な情報だけでは判断されにくくなっています。

特に近年では、求人サイトで企業を見つけた後に、その企業のホームページやSNSを閲覧し、より詳細な情報を確認する行動が一般化しています。どのような理念を持ち、どんな人が働き、どのような働き方ができるのかなど、よりリアルな情報を求めています。

求職者の検索行動や情報収集のスタイルを踏まえ、自社の採用サイトやSNSを通じて発信力を強化することは、競合との差別化や企業理解の促進に直結します。求人サイトなどの従来手法と連携することで、より多角的なアプローチが可能になり、採用活動全体の効率化にもつながるのです。

オウンドメディアリクルーティングを実施するメリット4つ

オウンドメディアリクルーティングには多くのメリットがあります。特に自社に合う人材との出会いや、情報発信による企業ブランディングに効果的です。ここでは、どのようなメリットがあるか4点に分けて説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

ミスマッチを減らし、自社に適した人材を採用できる

オウンドメディアリクルーティングの大きな強みのひとつは、採用におけるミスマッチを減らせる点にあります。企業は自社の理念やビジョン、社風などを自らの言葉で自由に発信できるため、リアルな情報を届けることが可能です。企業の考え方に共感し、働き方に納得した求職者が集まりやすくなり、組織との相性が良い人材の採用につながります。

入社後の早期離職は、企業にとって採用コストや教育時間のロスという面で大きな損失となります。求職者が入社前に抱いていたイメージと実際の職場との間にギャップが生じることが原因です。オウンドメディアを活用して、働く環境や制度、社員の声など具体的な情報を発信することで、ギャップを事前に埋めることができます。

複数職種への同時アプローチや、ターゲット層を変えた求人展開も自由に行えるため、採用戦略の幅も広がります。柔軟かつ深い情報発信が可能となり、自社に本当にフィットする人材を見極め、長期的に活躍できる人材を迎えるための有効な手段として注目されています。

自社認知度の向上に繋げられる

オウンドメディアを通じて採用情報を発信することで、検索エンジン経由で自社を見つけてもらいやすくなり、今まで接点のなかった層にもアピールできます。社風や働き方、社員の声など具体的な情報を掲載することで、企業理解のきっかけを広げられます。

掲載したコンテンツはX（旧Twitter）やInstagramなどのSNSで拡散することができ、Web検索以外の経路からも自社の存在を知ってもらえる機会が増えます。SNSとの連携により、継続的に情報を届ける体制がつくれます。

求職者への認知度が高まるだけでなく、企業としてのブランディングにもつながります。採用活動と同時に、信頼される企業イメージを構築できる点が、オウンドメディア活用の大きな利点です。

転職潜在層にアピールできる

求人サイトや人材紹介サービスを利用する求職者は、転職意欲が高く、すぐに動き出す層が中心であり、即効性はあるものの、応募の幅が限られる傾向があります。

一方で、オウンドメディアはWeb検索やSNS経由で偶然見つけた人にも届くため、今すぐ転職したいわけではないが、良い企業があれば検討したいという潜在層に自然とアプローチできます。

企業の価値観や働き方を丁寧に発信することで、自社に共感した潜在層との接点が生まれ、ミスマッチの少ない採用につながる可能性が高まります。

データを蓄積できる

従来の求人サイトや人材紹介サービスでは、応募数や閲覧数などは把握できても、ユーザー行動の詳細な分析や施策の検証がしづらいという課題があります。エージェント経由の場合も、辞退理由などが第三者の解釈に依存しており、データの正確性に不安が残ります。

オウンドメディアリクルーティングでは、ユーザーの行動データを自社で直接取得・分析でき、改善施策も蓄積されていきます。掲載期間の制限もないため、コンテンツが資産として残り続け、検索流入の窓口を長期的に増やしていけるのが大きなメリットです。

オウンドメディアリクルーティングを実施するデメリット4つ

メリットの多いオウンドメディアリクルーティングですが、注意すべき点もあります。ここでは、導入や運用において、あらかじめ理解しておくべき課題を4つに分けて説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

軌道にのるまでは成果が出にくい

オウンドメディアリクルーティングは、立ち上げた直後から成果が出るものではなく、継続的な運用によって効果が現れる中長期的な手法です。採用サイトやコンテンツの準備に時間と労力がかかるうえ、公開後も検索流入を得るまでには一定の期間が必要です。

導入初期は求人サイトや人材紹介サービスと併用しながら、短期的な採用ニーズを補完するのが現実的です。メディアが認知され、十分な情報が蓄積されてくることで、徐々に自走型の採用チャネルとして機能していくようになります。

短期的にみるとコストがかかる

オウンドメディアリクルーティングを導入する際は、Webサイトの構築やコンテンツ制作などに初期投資が必要です。特に自社に採用サイトがない場合はゼロからの構築が必要となり、制作費や機材費、人件費といったコストがかかります。コンテンツの品質を高めるには、撮影や編集など専門的な作業も発生するため、内製が難しい部分は外注も検討しなければなりません。

すでに採用サイトを持っている企業でも、内容に不足があれば改修や機能追加が必要です。コンテンツが不十分だったり、ユーザーにとって使いづらい構成だった場合、期待される効果は得られにくくなります。

一方で、オウンドメディアが軌道に乗り、安定的に応募を集められるようになれば、求人サイトや人材紹介サービスにかけていた費用を削減できる可能性があります。中長期的には自社の採用基盤を整える投資として効果を発揮するため、初期のコストと効果のバランスを見極めながら進めることが重要です。

マーケティング知識やwebサイトに関する知識が必要である

オウンドメディアリクルーティングを効果的に運用するには、サイト運営やWebマーケティングに関する一定の知識が欠かせません。どんなコンテンツが検索されやすいかやどうすれば応募につながるかといった視点でメディアを構築・改善していく必要があります。

採用活動と同時に採用マーケティングの考え方を取り入れ、自社が求める人材を明確にし、その人物像に合わせた訴求コンテンツを設計することが重要です。SEO対策やSNS活用、デザインやUI設計など、専門的な要素も多いため、単なる採用担当者の業務範囲を超える場面も出てきます。

社内に知見が不足している場合は、Web運用のスキルを持つ人材の採用や外部パートナーとの連携が必要になる可能性があります。自由度が高い反面、成果を上げるには広範な知識と継続的な改善が求められる点が、導入における一つの課題といえるでしょう。

社内の協力が不可欠

企業文化や社員のリアルな声など、求職者が共感しやすい情報を発信するには、現場の従業員や経営陣の協力が必要です。技術的な作業は外注できても、内側から湧き出る企業の魅力は社内の協力なくして伝えることはできません。

オウンドメディアの構築・運用には多くの工数がかかるため、担当部門だけで完結するのは難しいのが実情です。社内での理解を得られなければ、取材や撮影、原稿作成などがスムーズに進まず、コンテンツの質も下がってしまいます。導入時にはオウンドメディアの意義や効果を丁寧に説明し、社内全体の理解と協力を得ることが重要です。

コンテンツ作成のプロセスに従業員が関わることで、社内の一体感やエンゲージメント向上にもつながります。外注に頼りすぎず、自社の人間が中心となって取り組むことで、より本質的な情報発信が可能になり、結果的に求職者とのマッチング精度も高まるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのおすすめコンテンツ6つ

オウンドメディアでどのような内容を発信すべきかは、成果に直結する重要な要素です。求職者の関心を引き、共感を得られるコンテンツの工夫が求められます。ここでは特に効果の高いコンテンツ例を6つ紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

業務内容

業務内容の掲載はオウンドメディアリクルーティングにおいてマストなコンテンツです。職務内容、職務の目的、裁量の大きさ、社内の雰囲気など募集要項と同様詳細なことまで記載することが重要です。

業務内容を詳細に言語化することでユーザーのweb検索時にもヒットしやすくなり、求職者と会社でのミスマッチ防止にも役立ちます。

社員へのインタビュー

社員インタビューは自社の社風や職場の雰囲気を伝えるうえで非常に有効なコンテンツです。実際に働く社員の声を通じて、求職者は入社後の働き方や社内の人間関係を具体的にイメージしやすくなります。誰と、どんな環境で働くのかを想像できる情報は、応募の動機づけにもつながります。

インタビューに登場する社員は、自社が求める人物像に近い人や、成果を上げているハイパフォーマーを選ぶと効果的です。新卒採用では、年齢の近い若手社員を登場させることで親近感が生まれやすくなります。内容としては、日々の業務、仕事のやりがい、入社理由、会社に対する思いなど、リアルな姿が伝わるテーマを選ぶとよいでしょう。

文章だけでなく写真や動画を活用することで、より視覚的に情報を伝えることができます。表情や声、職場の様子がわかる素材を取り入れることで、求職者の共感や関心を高める効果が期待できます。社員インタビューは、企業理解を深めるだけでなく、応募意欲を引き出す重要な施策として取り入れる価値の高いコンテンツです。

社内制度や働き方

働き方が多様化する中で、社内制度や福利厚生は企業選びにおいて重要な判断材料となっています。単なる制度の紹介だけでなく、背景や目的にも触れることで、企業が従業員にどのように向き合っているかを伝えることができます。

求職者にとって、自分の理想とする働き方が実現できるかどうかが重要なポイントです。ワークライフバランスを重視する制度や柔軟なキャリア形成の機会などを紹介すれば、自社で働くイメージを持ちやすくなり、応募の動機づけにもつながります。社内制度の発信は、企業の価値観や働きやすさを伝える有効なコンテンツとして欠かせません。

創業者や経営者の想い

企業の理念や経営方針を伝えるうえで、経営者自身の考えを発信することは非常に効果的です。経営者の言葉で紹介することで、企業の価値観を求職者に強く印象づけることができます。特に、実体験やエピソードを交えたメッセージは、共感や信頼を生みやすくなります。

経営者の理念や方針に共感できるかどうかは、求職者にとって働く意義やキャリア選択の判断軸にもなります。短期的なビジョンだけでなく、将来の展望や企業として目指す方向性を語ることで、企業の姿勢や社会的な価値提供まで含めた深い理解を促すことができます。

プロダクトやサービスに込められた想い

単なる商品説明ではなく、開発の背景や社会的な課題意識、そこにかけた担当者の情熱などを伝えることで、企業の価値観や姿勢をより深く理解してもらうことができます。求職者にとっては、入社後に関わる仕事への理解が深まり、企業との結びつきを感じやすくなります。

顧客向けのPR視点ではなく、なぜその事業に取り組んでいるのかやどんな未来を目指しているのかといった、ビジネスの意義やビジョンを伝えることが大切です。事業に対する考え方を明確に発信することで、自社のミッションに共感し、同じ目標に向かって働きたいと思える人材との出会いにつながります。

自社で開催したイベント

社内や内定者向け、または社外に向けて実施したイベントの様子を紹介することは、企業の雰囲気や人間関係を伝えるうえで非常に効果的です。新年会や運動会、懇親会といったレクリエーションの様子は、職場の明るさやチームのつながりを感じさせる材料になります。

セミナーや展示会、勉強会といった業務に関連したイベントの紹介も、企業の学びや成長機会に対する姿勢を示すことができます。イベントの企画背景や運営の裏側、参加者の声などもあわせて掲載することで、ただの行事紹介にとどまらず、企業文化や価値観を伝える深みのあるコンテンツになります。

オウンドメディアリクルーティングの運用手順5つ

実際にオウンドメディアリクルーティングを始めるには、段階的な準備が必要です。戦略的な設計から発信・改善まで、運用には一定の流れがあります。ここでは、その基本的な手順を順を追って解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

採用目的の設定

オウンドメディアを活用した採用活動を始めるにあたっては、まず目的を明確にすることが重要です。目的が曖昧なままだと、コンテンツの方向性や評価指標が定まらず、効果的な運用が難しくなります。ターゲットとなる人材像を明確にし、その人物に響く情報をどのように届けるかという視点が欠かせません。

目的をもとに採用計画を立てる際は、事業計画と連動させることが鍵となります。どのタイミングで、どの職種に、どれだけの人材が必要かを逆算し、必要な費用や選考の進捗管理に使える数値目標を設定しておくことで、採用活動の精度が高まります。

ターゲットの明確化

採用したい人材のペルソナを明確に設計することが重要です。ペルソナとは、年齢層や価値観、経験、志向などを具体的に設定した理想的な人物像のことを指します。ペルソナが明確になることで、発信すべきコンテンツや選考フローに一貫性が生まれ、ターゲットとなる求職者に響きやすくなります。

より実践的なペルソナを設計するためには、同じ職種で活躍している既存社員やハイパフォーマーの特徴をもとに考えると効果的です。アンケートやSNSの分析などを活用して求職者のニーズを把握し、それに合った情報発信を行うことで、マッチ度の高い人材との出会いにつながります。

ブランディング設計

採用計画をもとに自社の強みを明確にするには、まずポジショニングマップを活用し、採用市場における自社の立ち位置を把握することが有効です。事業の競合ではなく、求職者が比較検討する採用上の競合との違いを明確にし、自社独自の魅力を打ち出すことが求められます。採用難易度が高まる中で、自社を選んでもらうには、他社との違いが一目で伝わるアピールポイントの設計が欠かせません。

発信する情報に一貫性を持たせるためのブランディング設計が必要であり、ペルソナの価値観や悩みを踏まえ、自社の提供できる価値を言語化し、キャッチフレーズやスローガンとして明確に打ち出します。情報の裏付けとなるエピソードや実績を盛り込むことで、信頼感のあるメッセージとなり、オウンドメディア全体の説得力を高めることができます。

コンテンツ戦略の立案

オウンドメディアでは、社員インタビューや企業理念紹介、職場環境やキャリアパスの情報など、ターゲットに響く多様なコンテンツを企画します。画像や動画を活用して視覚的な魅力を高め、求職者が検索しそうなキーワードを盛り込んだSEO対応記事を作成することが重要です。

プロモーション施策の立案

採用オウンドメディアのプロモーションでは、InstagramやLinkedInなどターゲット層に適したSNSで拡散し、メールマガジンや求人広告と連携して情報を届けます。専門学校や大学と提携して外部露出を増やすのも効果的です。更新時にはSNSでタイムリーに告知し、一定期間後にリポストや再配信で継続的に注目を集めます。

【2選】オウンドメディアリクルーティングに成功した企業

それでは、オウンドメディアリクルーティングはどのような企業がおこなっているのでしょうか。ここでは、オウンドメディアリクルーティングに成功した2社の事例を紹介します。

日本マクドナルド

画像元：「採用情報｜日本マクドナルド」
日本マクドナルドでは、採用市場の競争が激化する中で、特に「現場のやりがいや働く意義を求職者に効果的に伝える方法」に課題を抱えていました。また、多様な働き方を提供しているものの、それが求職者に十分認知されておらず、ブランドイメージの強化と採用効率の向上が求められていました。

施策により、日本マクドナルドの採用サイトは求職者に強い共感を呼び起こし、訪問数や応募数が大幅に向上しました。

また、多様な働き方を提示したことで、若年層からシニア層まで幅広い層からの応募を獲得。さらに、採用活動を通じて企業ブランドの認知度向上にも成功しました。

株式会社LIG

画像元：「ホームページ｜株式会社LIG」
株式会社LIGは、Web制作会社としての知名度が十分に広がっておらず、優秀な人材を確保するための採用活動に苦戦していました。また、社内の文化や雰囲気を伝えられる効果的な方法が不足しており、求職者に企業の魅力を十分に伝えられていない状況でした。

「LIGブログ」を通じて、Web制作会社としての知名度が大幅に向上しました。ブログ経由での問い合わせや応募が増加し、採用活動が効率化。さらに、技術力や社内文化を効果的に発信できたことで、企業ブランディングが強化され、優秀な人材の確保にも成功しました。

おすすめのオウンドメディアの作成・運用代行会社4選

株式会社uloqo

画像元：「ホームページ｜株式会社uloqo」

uloqoは、採用ブランディングを強化するためのオウンドメディア構築に特化しており、ターゲットに刺さるコンテンツ制作やSEO対策、SNS連携まで一貫してサポートします。特に、人材業界での豊富な実績を持ち、企業の魅力を最大限に引き出すメディア設計が高く評価されています。

株式会社MOLTS

画像元：「ホームページ｜株式会社MOLTS」

CROCO株式会社

画像元：「ホームページ｜CROCO株式会社」
CROCO株式会社は、オウンドメディアの制作運用、SEOコンサルティング、専門家によるライティング、取材・インタビュー代行など、幅広いコンテンツマーケティングサービスを提供しています。

アイオイクス株式会社

画像元：「ホームページ｜アイオイクス株式会社」

アイオイクス株式会社は、2002年に設立された日本のインターネットサービス企業で、SEO対策やオウンドメディアの運用代行に強みを持っています。

まとめ

本記事では、オウンドメディアリクルーティングについて、定義や注目される背景、メリット、デメリット、掲載すべきコンテンツ、成功事例などを幅広く解説しました。
目的を明確にし、事業計画に基づいた採用計画を立てることが大切です。ペルソナを具体的に設定し、競合との差別化を意識し、企業の価値観や魅力が一貫して伝わるようにすることで発信内容に統一感を持たせることができるでしょう。
本記事を参考にオウンドメディアリクルーティングの活用を検討していただければ幸いです！

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