通年採用とは？新卒一括採用との違いや導入企業の特徴、メリットデメリットを紹介！

採用の現場では今、年間を通じて人材を募集する「通年採用」に注目が集まっています。

新卒一括採用が主流だった時代から、より柔軟で多様性を重視した採用スタイルへと移行しつつある今、「何から始めればいいの？」「どんな体制が必要？」と疑問を抱く方も多いはず。

本記事では、通年採用の基本から導入時のポイント、メリット・デメリットまでわかりやすく解説します。これからの採用戦略を考える上で、ぜひ最後までお読みください！

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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通年採用とは？

通年採用とは、企業が年間を通じて必要なタイミングで新卒・中途を問わず採用活動を行う手法です。欧米諸国や外資系企業では一般的ですが、日本では長年「春の新卒一括採用」が主流でした。

これは経団連の就職協定によって採用時期が制限されていたためです。

しかし近年では、少子化による人材確保の難しさや、留学生・帰国子女の増加、内定辞退者への対応といった背景から、採用活動の多様化が進み、通年採用を導入する企業が増加しています。

リクルートの「就職白書2025」（就職みらい研究所）によると、2025年卒採用において通年採用を導入している企業の割合は、「既に導入している」が31.4％「導入を検討中」が20.3％であり、約5割の企業が通年採用に取り組んでいるか、前向きに検討している状況です。

これは、2020年時点（25.1％）から比べても明らかに増加しており、通年採用の流れが加速していることを示しています。
優秀な人材との接点を逃さず、柔軟かつ戦略的に採用活動を行うために、通年採用は今や重要な選択肢となっています。

新卒一括採用との違い

通年採用と新卒一括採用の最大の違いは、「採用のタイミングと対象の柔軟性」にあります。新卒一括採用は、政府の就活ルールに基づき、3月に広報開始、6月に選考開始、4月1日に一斉入社という流れが一般的で、翌年卒業予定の学生が対象です。

一方、通年採用は特定の時期に縛られず、企業のニーズに応じて随時募集・選考・採用を行えるため、第二新卒や既卒者、留学生、海外大学生など、多様な人材にアプローチが可能です。

また、採用活動を年間を通じて行うことで、内定辞退への柔軟な対応ができるほか、学生をじっくり見極められるというメリットもあります。画一的なスケジュールにとらわれない採用戦略として、通年採用は企業の競争力強化にもつながるでしょう。

通年採用のメリット4つ

通年採用には、従来の一括採用では得られなかった多くの利点があります。
特に企業の採用活動において戦略的価値を高める重要な要素である以上の4点について解説します。

一括採用では出会いにくい学生との接点が増える

一括採用では、学生が集中して活動する期間が限定されており、志望順位の高い企業から優先的に選考を受ける傾向があります。そのため、学生側の選択肢も企業側のアプローチも限定的になり、結果として「ご縁のなかった優秀層」と接触機会を持てないまま終わってしまうことも少なくありません。

通年採用では、年間を通じて接点を作ることができるため、こうした「時期のズレ」による機会損失を防ぐことが可能です。

自社の魅力を継続的に発信しながら、学生の就活スケジュールや志望動機の熟成に応じたタイミングでアプローチできるため、より多様な層とのマッチングが期待できます。

留学生など多様な人材を採用できる

春の一括採用スケジュールは、日本国内の新卒学生に最適化されているため、海外大学に通う留学生や、やむを得ない理由で卒業後に就職活動を始める既卒者などが不利になるケースが多くあります。

通年採用であれば、こうしたタイミングに左右されがちな人材にも柔軟に対応でき、結果として多様なバックグラウンドを持つ応募者と出会うことが可能になります。

特に、グローバル展開を進める企業や、組織のダイバーシティを重視する企業にとっては、通年採用は戦略的な人材確保手段となります。新しい視点や価値観を取り入れることで、チームの創造性向上やイノベーションの促進にも寄与するでしょう。

応募者をじっくりと見極めることができる

一括採用では限られた期間内に多くの応募者を処理する必要があり、どうしても「こなす」選考になりがちです。企業側も面接官のリソースが逼迫し、応募者一人ひとりとじっくり向き合う時間が確保できないという課題があります。

通年採用であれば、採用スケジュールに余裕を持たせることができるため、面接やインターンシップ、カジュアル面談などを通じて応募者との相互理解を深めることができます。

このプロセスは、採用後のミスマッチや早期離職を防ぐ上で非常に重要です。じっくり選考を進めることで、自社文化や職務に合った人材を着実に採用できる可能性が高まります。

内定辞退へのリスクヘッジがしやすい

一括採用では、採用活動が短期に集中するため、内定辞退が発生するとその年度内に代替人材を確保することが困難になります。辞退者が出た場合の「穴」を埋めるには翌年の採用まで待たなければならないという状況も珍しくありません。

通年採用であれば、採用活動を通年で継続しているため、たとえ内定辞退が発生しても、別の時期に新たな候補者を獲得することが可能です。

この柔軟性は、特に変動の多い採用環境や人材不足が続く業界にとっては、大きなリスクヘッジ要素となります。必要な時に必要な人材を補完できる体制は、採用の安定化と経営の持続性に直結します。

通年採用のデメリット3つ

通年採用には柔軟な人材確保という大きなメリットがある一方で、企業側にとってデメリットも存在します。ここでは3つのデメリットについて解説します。

採用活動の長期化により担当者の負担が増加する

通年採用は年間を通じて採用活動を継続する必要があるため、担当者の業務負担が一括採用と比べて大幅に増加する傾向があります。

一括採用では短期間に集中して採用業務を行うため、計画的なスケジュール管理が可能でしたが、通年採用では常に応募者対応、面接、内定者フォローなどを並行して行わなければなりません。

特に採用担当者が人事全般や総務と兼任しているようなケースでは、リソースが分散し、業務の質の低下やミスの発生リスクが高まります。

通年採用を円滑に運用するには、体制の見直しや担当者の増員、業務の外部委託などの対策が必要となります。

採用時期の戦略を誤ると機会損失のリスクが高まる

通年採用を導入していても、就活市場が活発化する一括採用のタイミング、特に3月〜6月の時期に適切な採用戦略を打ち出さなければ、他社に優秀な人材を奪われる可能性が高くなります。

通年採用の柔軟性に頼りきり、「いつでも採れる」という考えで動いてしまうと、学生からは「本命ではない企業」と認識されてしまう恐れがあります。

特に学生側が「滑り止め」「最後の選択肢」として応募してくるケースもあり、モチベーションや志望度が低い人材が集まってしまう結果につながります。

したがって、通年採用を行う場合でも、就活シーズン中に積極的な広報と接点形成を行い、志望度の高い学生を早期に確保する戦略が不可欠です。

企業の知名度によって応募数に大きな差が出る

知名度が高い企業は、通年採用でも一定数の学生からの関心を集めやすい一方、認知度の低い企業は応募者数の確保に苦労する傾向があります。

一括採用の時期であれば、就職情報サイトや合同説明会などで学生が情報を網羅的に収集するため、比較的知名度の低い企業にも目を向けてもらえる機会があります。

しかし通年採用では、学生が自ら積極的に情報を探す姿勢が求められるため、自然流入による応募が期待しにくくなります。

そのため、SNSや自社サイト、オンラインイベントなどを通じて継続的に情報を発信し、ブランド力を高めていく必要があります。地道な広報活動を怠ると、そもそも選択肢にすら入らないという状況になりかねません。

通年採用を導入するまでのステップ

通年採用を成功させるためには、計画から運用までを一貫して設計・実行する必要があります。特に、従来の一括採用とは異なる体制や工夫が求められる点に注意が必要です。

ここでは、通年採用をスムーズに導入するためのステップを6つに分けて解説します。

1. 要員計画から採用計画を立てる

要員計画とは、事業遂行に必要な人員数を見積もることです。この段階では「いつまでに」「どの部署で」「何人必要か」といった視点で、具体的な採用スケジュールや人数を設計します。

配属先や職種が決まっている場合は、現場の声も取り入れたうえで柔軟性のある採用計画を作成しましょう。過去の計画も参考にしながら、見直し・変更を前提とした余裕のある設計がポイントです。

2. 自社が求める人材像を明らかにする

通年採用では応募者の属性が多様になるため、事前に「どのような人材を求めているのか」を明確に定めることが不可欠です。

企業理念や事業方針に沿った人材像を設定し、スキルや経験だけでなく価値観や行動特性も含めた理想像を言語化しましょう。自社で活躍している社員を分析し、コンピテンシーモデルを構築することで、より現実的で説得力のあるターゲット像を描くことができます。

3. 採用活動に取り組む体制を整える

通年採用は長期にわたる活動となるため、専任チームの設置が効果的です。一人で担当するのではなく、各部門の関係者を巻き込んだ「採用チーム」を編成することで、スケジュール管理や対応力が高まります。

また、採用業務に加え、採用市場のトレンド分析や他社動向のリサーチも求められるため、チーム内で役割分担と情報共有を徹底しましょう。

4. 採用手法を決定する

求職者へのアプローチ方法には、求人サイト、エージェント、ダイレクトリクルーティングなど多様な手段があります。採用コストや対応工数、ターゲット人材の特徴を踏まえて、自社に合った手法を選定する必要があります。

初めから一つに絞るのではなく、複数手法を併用しながらPDCAを回していくことが成功のカギです。手法ごとの効果測定を行い、最適化していく視点が求められます。

5. 選考フローや選考基準を定める

選考プロセスが長引くと、応募者が離脱するリスクが高まります。効率的かつ公平なフロー設計が必要です。業務の重複や無駄がないかを精査し、各選考ステップで何を判断するかを明確にしましょう。

また、担当者ごとに判断基準が異なる事態を防ぐため、統一した評価軸やマニュアルの整備、選考トレーニングの実施も重要です。これにより、質の高い選考と候補者の満足度向上が実現できます。

6. 採用担当者を育成する

通年採用では、入社時期のばらつきや個別対応が求められるため、採用担当者のスキルがより重要になります。人材要件の把握、選考対応、受け入れ体制の構築など、多岐にわたる業務に対応できる人材育成が欠かせません。

法律知識や他社事例なども積極的に学び、実践的なスキルアップを支援しましょう。配属後のフォロー体制や研修制度にも関与できる体制が理想です。

通年採用を導入する企業の特徴

従来の一括採用に代わり、年間を通じて柔軟に人材を採用する「通年採用」を導入する企業が増えています。
ここでは、通年採用に積極的な企業の特徴を3つの視点から紹介します。

実力主義で即戦力を求めている

即戦力を重視する企業は、通年採用との親和性が高いです。通年採用では、時期や年次を問わず幅広い人材にアクセスできるため、特定のスキルや経験を持つ人材をタイムリーに採用できます。

これは、事業拡大や新分野進出を目指している企業にとって大きなメリットです。また、実力主義の企業では年齢や社歴に関係なく成果を評価する傾向が強く、通年採用で採用した人材が早期に活躍することも期待できます。

組織に刺激を与える意味でも、有望な即戦力人材の確保は戦略的に重要です。育成に時間をかけにくい状況や変化の激しい市場環境下では、通年採用は強力な武器になります。

多様な価値観を受け入れている

多様性を積極的に取り入れている企業も、通年採用に向いています。
通年採用では、新卒一括採用では拾いきれないような留学生、海外大卒者、社会人経験者、キャリアチェンジ志望者など、実に多様なバックグラウンドを持つ人材と接点を持てます。

このような多様な人材が集まることで、社内に新しい視点や価値観が持ち込まれ、イノベーションが生まれやすくなります。

一方で、多様な人材を迎え入れるには、社内体制や受け入れ意識の整備も欠かせません。社内文化として異なる価値観を尊重し、多様性を活かす風土があれば、通年採用は企業のさらなる成長を支える原動力になります。

働き方の柔軟性が高い

通年採用は、従来の採用スケジュールに縛られず、自社のタイミングに応じて人材を迎え入れられる仕組みです。この柔軟性は、フレックスタイム制度や在宅勤務、リモートワークなど多様な働き方を許容している企業にとって特に有効です。

働き方の柔軟性がある企業では、採用後のオンボーディングや配属も個別最適化しやすく、通年採用人材の定着率向上にもつながります。

採用をきっかけに働き方改革を進めることもできるため、新しい人材が社内の改善を促すきっかけにもなるでしょう。すでに柔軟な働き方を導入している企業ほど、通年採用の効果を最大限に活かしやすいといえます。

導入事例を紹介

通年採用の成功には、企業ごとの目的や戦略に合った制度設計が欠かせません。
ここでは、大手企業による多様なアプローチとその成果を紹介します。

株式会社ファーストリテイリング

ファーストリテイリングは、通年採用の代表的事例として「FRパスポート」という制度を導入しています。これは、大学1・2年生から既卒者まで応募可能で、人事面接通過者に発行されるパスポートにより、発行から3年間いつでも最終面接を受けられるという仕組みです。

留学やインターンなど個人の計画に柔軟に対応できるため、学生の多様なライフプランとの両立を可能にし、企業は将来のグローバルリーダー候補と早期から接点を持ち、育成していくことができます。

この制度は、一時的な応募者の増加ではなく、本気度と成長意欲の高い人材との持続的な関係構築を目的としており、画一的な就活スケジュールからの脱却とエンプロイヤーブランド強化の両立を図っています。
採用のタイミングを候補者と企業双方の準備が整った最適な時点に設定できる点も、従来の一括採用にはない利点です。

ソフトバンク株式会社

ソフトバンクは、2015年に「ユニバーサル採用」を導入し、新卒・既卒・職務経験者を含む30歳未満の個人を年間複数回受け入れる体制を構築しています。

特筆すべきは、業界でも異彩を放つ「No.1採用」の存在です。これは、候補者がスポーツや芸術、学術などで「No.1」の成果を持つことをアピールするプレゼンテーション型の選考で、履歴書にとらわれず卓越性を重視する点が特徴です。

従来の採用基準では出会えなかった非伝統的かつ高ポテンシャルな人材の獲得に成功しており、実際にスポーツチャンピオンが営業成績で全国1位を記録するなど、分野横断的な能力の活用が見られます。同社は、通年採用の導入により量から質への戦略転換を図り、エンプロイヤーブランドの革新性を強調しています。

このようなアプローチは、採用コスト増加や運用の複雑化といった課題も伴いますが、適合度の高い人材を選抜し、定着率と事業貢献の最大化を実現する重要な布石となっています。

楽天グループ株式会社

楽天は、エンジニア職に特化した通年採用を2015年に導入し、新卒一括採用からの脱却を早期に果たした先進的事例です。特に注目すべきは、個人の能力と経験に基づいた処遇体系、柔軟な選考・入社時期の設定、希望職種別の応募プロセスです。

これにより、即戦力となる専門人材を機動的に確保する体制が整っています。また、社内公用語を英語とし、グローバルな人材獲得に注力しており、国内外から多様なバックグラウンドを持つエンジニアを受け入れています。

楽天の採用戦略は、EコマースやFinTechなど多岐にわたる事業の技術基盤を支える中核人材を安定的に確保することに貢献しており、社内の多国籍化と技術力強化を両立させています。このような通年採用体制は、職種別・スキル別のマッチング精度を高めるとともに、変化の激しい技術領域において人材確保の柔軟性と競争力を維持する鍵となっています。

通年採用を成功させるためのポイント3つ

通年採用は柔軟性が高い反面、戦略的な運用が求められます。
ここでは、制度を機能させるために重要なKPI設定、学生理解、競合分析の3つの観点から成功の秘訣を解説します。

明確なKPIを設定する

通年採用では、選考のタイミングやスピード感が多様化するため、採用活動が長期化しやすく、成果が見えにくくなるリスクがあります。

そのため、「面接実施率」や「内定承諾率」など、進捗を可視化できるKPIの設定が不可欠です。KPIが明確であれば、目標に対する現状の把握や改善点の特定がしやすくなり、リソース配分の最適化や無駄なコストの削減にもつながります。

ターゲット学生の理解を深める

通年採用においては、学生ごとに応募可能なタイミングや価値観が大きく異なります。特に、部活動・留学・卒論・就活の時期が学生によってまちまちなため、それぞれのスケジュールやライフスタイルに合わせたアプローチが求められます。

マイナビの調査でも、「楽しく働きたい」「個人の生活も両立させたい」といったワークライフバランス志向が見られ、企業はこれらのニーズに応える姿勢を示すことが重要です。

採用環境を正確に把握する

通年採用が一般化する中で、これまで競合しなかった企業や業界との競争が生まれる可能性が高まります。特に、外資系企業やベンチャー企業のように早くから通年採用を行っていた企業と人材を取り合うケースも増加しています。

学生の動向だけでなく、他社の採用手法やタイミングを含めた競合分析を行うことで、自社の採用活動における優位性を保つことが可能になります。

通年採用を検討する企業におすすめの採用サービス

通年採用を効率的に進めるには、時期を問わず優秀な人材と接点を持てるサービスの活用が鍵となります。
ここでは、目的やターゲットに応じて選べる代表的な採用サービスをご紹介します。

dodaキャンパス

出典：）dodaキャンパス

dodaキャンパスは、ベネッセi-キャリアが運営する新卒学生向けのダイレクトリクルーティングサービスです。大学1年生から登録可能で、企業は学生の詳細プロフィールを基にスカウトができ、早期接点からの関係構築や母集団形成に強みを持ちます。

ONE CAREER CLOUD

出典：）ONE CAREER CLOUD

ONE CAREER CLOUDは、上位大学生に強い就職プラットフォーム「ONE CAREER」と連携した、採用活動のデジタル化を支援するサービスです。求人掲載からスカウト、効果分析まで一元管理でき、通年での柔軟な採用戦略が可能です。

Wantedly

出典：）Wantedly

Wantedlyは、企業のミッションや価値観への「共感」を軸にした採用プラットフォームで、条件面よりもカルチャーフィットを重視した候補者との出会いを支援します。ストーリー発信を通じて、通年で潜在層との関係性構築が可能です。

iroots（アイルーツ）

出典：）iroots

irootsは、エン・ジャパンが運営するハイポテンシャルな学生に特化した新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。学生の性格特性や志向を活かしたマッチングが強みで、ミスマッチの少ない採用を実現します。特に「思考性重視」「潜在力重視」の採用に適しています。

まとめ

通年採用は、企業にとって採用の柔軟性と戦略性を高める有効な手法です。一括採用では接点を持ちにくかった多様な人材にアプローチできるほか、内定辞退などのリスクにも柔軟に対応できます。
一方で、担当者の業務負荷や応募者管理の煩雑さといった課題もあるため、導入には計画的な体制整備と継続的な改善が求められます。
少子化・グローバル化・働き方の多様化が進む中、通年採用は今後ますます重要な選択肢となるでしょう。自社に合った運用方法を見極め、長期的な視点で採用活動の質を高めていくことが、優秀な人材の確保と企業成長のカギとなります。

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