ターゲット設定が採用の鍵！設定手順やよくある課題の解決策まで徹底解説！

人材採用において、的確な人材を見出すためのカギとなるのが「採用ターゲット」の設定です。これは単なるスキルや経験の要件定義にとどまらず、企業の理念や組織文化との調和を図りながら、望ましい人材を効率的に採用するための戦略的な取り組みといえるでしょう。また、厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）』に記載されているように、採用市場では依然として売り手優位が続いているため、ターゲットを絞った採用戦略の立案と実行がますます重要であると考えられます。

しかしながら、「なんとなくでターゲットを設定している」「適切な設定方法がわからない」といった方も少なくないのではないでしょうか？このターゲット設定を誤ってしまうと、採用後のミスマッチや早期退職といった問題に発展する可能性があります。

そこで本記事では、採用ターゲットが持つ重要性から、実践的な設定手順、そして効果的な運用方法まで、詳しく解説していきます。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用ターゲットとは？

採用ターゲットとは、企業が採用活動を通じて獲得したいと考える人材像のことを指します。具体的には、スキルや経験、性格、価値観、キャリア志向など、採用する人材に求める条件や特徴を明確にしたものです。採用ターゲットを明確にすることで、採用活動の方向性を統一し、効率的に適切な人材を確保することが可能になります。

採用ターゲットの重要性とは？

採用ターゲットの設定は、採用活動の効率化や定着率向上に欠かせません。明確なターゲットを定めることで、応募者の質が向上し、ミスマッチを防ぎつつ採用コストを削減できます。また、戦略の一貫性が保たれることで企業の魅力が効果的に伝わり、長期的な人材確保にもつながります。

採用ターゲットを設定する4つのメリット

採用ターゲットを設定することで得られるメリットは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

採用活動の効率化に繋がる

求める人材像に最適な求人媒体や採用手法を選ぶことで、効率的に候補者を集められます。
ターゲットが明確であれば、不必要な広告費や手間を省くことができ、採用プロセスを簡素化できます。

採用ミスマッチの防止に繋がる

求人内容に採用ターゲットを反映することで、求職者が自分に適しているか判断しやすくなります。
企業が求める人材像に合致した候補者を採用することで、定着率が向上します。

採用コストの最適化に繋がる

広告を特定の層に向けて最適化することで、無駄な費用を削減できます。採用にかかる時間が短縮され、結果としてコストを削減できます。

組織の成長と活性化に繋がる

自社の価値観や目標に合った人材を採用することで、組織の一体感やパフォーマンスが向上します。
長期的に活躍できる人材を確保することで、組織の持続的な成長に繋がるでしょう。

採用ターゲット設定の基本ステップ3つ

採用ターゲット設定には、企業のビジョンに基づいた戦略的なステップが必要です。ここでは、ターゲット設定の基本的な手順とそれぞれのポイントについて解説します。

1.部署ニーズのヒアリングと全社戦略の確認

最初のステップは、企業の中で必要な人材像を明確にすることです。そのためには、経営層から現場のマネージャーまで幅広い層にヒアリングを行い、企業が目指す方向性や個々の部署の具体的なニーズを把握することが重要です。

経営層へのインタビューを通して、企業が掲げる中長期的な目標に応じた採用方針を定め、現場からの要望を収集することで、現実的で統一性のある採用基準が構築されます。

2.職務要件の明確化とスキル要件の定義

次に、職務内容に基づいた具体的なスキルや経験を洗い出します。業務内容の詳細を把握することはもちろん、役割を遂行するために必要なスキルや知識をリスト化することが求められます。

また、一定の経験年数や資格が必須かどうかを明確にしておくことで、採用基準が明確になり、選考の精度が向上します。特に専門的なスキルが求められる職種では、具体的な要件を定めておくことが重要です。

3.MUST・WANT・NEGATIVE条件の整理

MUST・WANT・NEGATIVEで分け、採用条件の優先度を整理することは、候補者のスクリーニングを効果的に行うための基盤となります。

ターゲット設定のポイント1：効果的なペルソナ設計

採用ペルソナとは、理想の応募者を一人の人物として具体的に描き出す手法です。採用チーム全体で目指す人材像を共有でき、求人内容や選考基準が明確になります。現在活躍している社員の特徴を分析し、経歴や価値観、行動特性まで深掘りすることで、実践的なペルソナを設計できます。

ターゲット設定のポイント2：社内の知見を最大限に活用する

採用ターゲットの設定において、社内の知見を活用することは非常に重要です。特に、すでに成果を上げている社員の特性を分析しそこから理想の人材像を導き出すアプローチは、実践的な採用戦略を立てる上で大きな助けとなります。
社内の成功事例を基に、成果を上げている社員の共通点を分析し、採用要件を具体化します。例えば、「新しい環境への適応力」が共通する場合、それを要件に加えることで精度が向上します。また、適性検査や業務評価データを活用しつつ、実際のパフォーマンスとの整合性を検証することも重要です。

ターゲット設定のポイント3：全社で採用ターゲットを共有する

採用ターゲットの設定は、全社的な協力が重要です。部門横断的な会議で現場の課題やニーズを収集し、部署ごとに異なる人材要件を考慮します。採用戦略会議を通じて情報を共有し、各部署が連携して採用活動を進めることで、実効性の高い戦略を実現します。

【業界別】採用ターゲットの具体例

採用ターゲット設定は、業界や職種にかかわらず非常に重要な要素です。以下に、業界ごとに求められるターゲット例を挙げます。

IT業界

製造業

飲食業界

医療業界

小売業界

教育業界

金融業界

広告業界

採用ターゲット設定における課題と解決方法

多くの企業が採用ターゲットを設定する際、様々な壁にぶつかります。応募要件が厳格すぎて母集団が限られてしまったり、他社との差別化が図れなかったり。ここではそんなよくある悩ましい課題の対応策を掘り下げていきましょう。

それぞれについて詳しく解説します。

ターゲットが狭すぎる場合の調整方法

「この条件は絶対に譲れない」という考えが強すぎると、かえって可能性のある人材を見逃してしまうことがあります。経験年数や保有資格といった要件にこだわりすぎるのではなく、その人が持つ成長への意欲や潜在能力に目を向けてみましょう。

たとえば、技術力は若干物足りなくても、学習意欲が高く、チームに良い影響を与えられそうな人材がいるかもしれません。入社後の育成計画と組み合わせることで、長期的には会社に大きく貢献できる存在となる可能性を秘めています。

ターゲットに合う求職者の集め方

理想の人材像が定まったら、次は効果的なアプローチ方法を考える必要があります。ここで力を発揮するのが、既存社員のネットワークです。社員紹介制度を活用すれば、職場の雰囲気や企業文化に馴染みやすい人材と出会える確率が高まります。

また、大学や専門学校との連携も有効な手段のひとつ。若手人材の採用を考えている場合は特に、教育機関とのパイプを太くすることで、将来有望な人材との接点を増やすことができます。

ターゲット設定と差別化のバランス

採用市場では多くの企業が似通ったターゲット層に照準を合わせがちです。そんな中で優位性を保つには、自社ならではの魅力を明確に打ち出す必要があります。たとえば、独自の育成プログラムや柔軟な働き方、挑戦的なプロジェクトなど、他社には無い特色を前面に押し出すことで、求職者の心に響くメッセージを届けられるでしょう。

日々変化する採用市場において、ターゲット設定は柔軟に見直していく姿勢が大切です。現実的な視点を忘れず、かつ自社の強みを活かした採用戦略を組み立てることで、理想の人材との出会いが叶うはずです。

採用ターゲットを確実に捉える3つのチャネル戦略

採用ターゲットを効果的に捉えるためには、適切なチャネルを活用した戦略的なアプローチが不可欠です。それぞれのチャネルの特性を理解し、ターゲット層に合わせた活用方法を設計することで、採用の成果を最大化できます。

それぞれについて詳しく解説します。

1. 採用ターゲットに適したチャネルの選定

採用ターゲットを効果的に捉えるには、適切なチャネルを選び、ターゲット層に刺さるメッセージを設計することが重要です。求人媒体やSNS、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、自社採用サイトなど、各チャネルの特性を活かし、求人内容やメッセージを作成しましょう。

2. 採用ターゲットにマッチするメッセージの設計

採用ターゲットに合ったメッセージを設計するには、求職者が共感できるストーリーやメリットを強調することが重要です。例として、若手には「成長機会」、経験者には「挑戦できる環境」を提示します。

また、求人情報には求めるスキル、キャリアパス、働き方の詳細を具体的に記載し、ターゲット層に適切な情報を伝えることが求められます。

3. 複数のチャネルを活用

効果的なチャネル戦略を構築するには、複数のチャネルを組み合わせてターゲット層へのリーチを最大化することが重要です（例: リクナビ＋SNS広告＋リファラル採用）。各チャネルの成果をKPI（応募者数、内定率、コスト）で測定し、効果が低いチャネルは見直します。

また、採用市場やターゲット層の動向に応じて戦略を柔軟に更新することが成功の鍵となります。

採用ターゲットの見直しと改善手法3つ

採用ターゲットの設定は一度決めたら終わりではなく、効果的な採用を続けるためには、データを活用して定期的に見直しを行うことが必要です。ここでは、ターゲット設定の改善方法について解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

KPIによる採用ターゲットの効果測定

採用ターゲットの効果を測定するためには、KPI（重要業績評価指標）を活用することが有効です。たとえば、以下のようなKPIを設定することで、採用ターゲットがどれだけ効果的であるかを具体的に評価できます。

これにより、ターゲット層に対するアプローチの改善点が明らかになり、より精度の高い採用活動を展開するための指標が得られます。

多角的な視点からのフィードバック活用

採用活動に関与する多様な立場からフィードバックを収集し、分析することが重要です。

例えば、内定辞退理由として「キャリアパスが不明確」という声があれば、企業側で将来の展望を明確に提示する必要があります。

市場環境の変化を捉えた柔軟な対応

採用市場は変化し続けており、ターゲット設定もこれに対応する必要があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、採用ターゲットの重要性から、ターゲット設定の基本ステップ、ペルソナや社内リソースの活用方法、さらにはターゲットに響くアプローチ方法や継続的な改善手法について詳しく紹介しました。

採用ターゲットを明確に設定することで、企業の採用活動における一貫性が保たれ、求職者とのミスマッチを防ぎ、理想的な人材の採用が実現しやすくなります。
ターゲット設定は一度決めたら終わりではなく、データやフィードバックを基に、常に見直しと改善を図ることが重要です。ぜひ本記事の内容を参考にしながら、自社に適した採用ターゲットの設定と採用戦略を進め、優秀な人材の確保に役立ててください。

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