リファラル採用とは？導入のメリットや成功のポイントを徹底解説

リファラル採用は、従業員の紹介を通じて優秀な人材を獲得する採用手法であり、近年注目を集めています。従来の採用方法とは異なるアプローチで、企業と候補者のマッチング精度を高めることができます。

本記事では、リファラル採用の基本的な概要から、導入のメリットや成功のポイントまで、詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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リファラル採用とは？

リファラル採用の基本について解説します。

リファラル採用の定義

リファラル採用とは、企業の従業員が自身の知人や友人を職場に紹介し、その紹介を通じて採用活動を行う手法です。従業員のネットワークを活用することで、企業と求職者の間に信頼関係が生まれ、採用プロセスがスムーズに進む傾向にあります。

リファラル採用が注目される理由

リファラル採用が注目される背景として以下3つの理由があります。

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、優秀な人材の獲得競争が激化しています。また、求人広告や人材紹介会社への依頼など、採用活動にかかるコストは年々増加傾向にあります。リファラル採用では、これらの課題を解決し、エンゲージメントの高い人材を獲得することができます。

出典：）少子高齢化で労働力人口は4割減　みずほ総合研究所

リファラル採用と従来の採用手法の違い

リファラル採用と従来の採用手法の主な違いは、以下の3点です。

リファラル採用すべき企業

リファラル採用は、どの企業にも適しているわけではなく、特定の条件や状況下で特に効果を発揮します。
リファラル採用が適している企業の特徴を掘り下げ、向いている企業を紹介します。

人材の質を重視する企業

高度なスキルや豊富な経験を持つ人材を確保することを最優先とする企業では、リファラル採用が特に効果的です。
この手法では、社員が推薦する候補者の能力や適性が直接評価されるため、質の高い採用が可能になります。
従来の求人媒体やエージェント経由の採用では、膨大な応募者の中から適切な人材を選定する手間がかかりますが、リファラル採用ではこの問題点を解決できます。
社員が直接関与することで、組織文化や業務内容に適応しやすい人材を得られる点もポイントです。

採用コストを抑えたい企業

採用活動においてコスト管理が重要な企業にとって、リファラル採用は費用効率の良い方法です。
求人広告や人材紹介会社に依存する従来の方法では、高額な費用がかかる場合があります。
一方、リファラル採用は既存の社員ネットワークを活用するため、これらのコストを大幅に削減できます。
また、採用スピードが向上することで、無駄な時間やリソースを節約できる点も魅力です。

組織文化の浸透を図りたい企業

組織として明確な価値観や文化を持ち、それを社員全体に共有したいと考える企業には、リファラル採用が適しています。
社員が推薦する候補者は、すでに組織文化に適応した人材である可能性が高いため、新たな社員がスムーズに組織に馴染むことが期待されます。

採用ターゲットが専門性の高い業界にある企業

高度な専門性や特定の業界経験が必要なポジションでは、リファラル採用が効果的である場面が多くあります。
特に、一般的な採用市場では見つけにくいスキルや資格を持つ人材が求められる場合、社員の専門的なネットワークを活用することが効果的です。
社員同士の信頼関係を基盤とするため、こうしたネットワークは精度の高い採用を実現可能です。

採用マーケットで競争が激しい企業

人材市場で競争が激化している状況では、リファラル採用が他社との差別化を図る方法として有効です。
求人倍率が高い業界や地域では、一般的な採用手法では優秀な人材を確保するのが難しいことがあります。
こうした環境下で、社員の推薦を活用することで、他社に先駆けて候補者にアプローチすることが可能です。
また、候補者が推薦者を通じて企業文化や業務内容を事前に理解しやすいため、入社意欲を高める効果も期待できます。

リファラル採用のメリットは？

リファラル採用には、企業と候補者双方にとって多くのメリットがあります。

高い質の人材獲得が可能

リファラル採用の最大のメリットは、優秀な人材を獲得しやすいことです。紹介者自身のクオリティの高さ、候補者の企業理解度の高さ、企業文化へのフィット率の高さなどが、この利点につながっています。

紹介者は自身の評価を下げるような人材を紹介することを避ける傾向にあるため、紹介される候補者の質は総じて高くなります。また、事前に企業情報を得られるため、入社後のギャップが生じにくく、早期離職のリスクを減らすことができます。

採用コストの大幅な削減

リファラル採用のもうひとつの大きなメリットは、採用コストを大幅に削減できる点です。

求人広告費や人材紹介会社への成功報酬が不要となるため、費用を大きく節約できます。また、従業員の紹介である程度候補者が絞られるため、書類選考や面接にかかる工数も減らすことができます。

この結果、採用担当者の負担軽減にもつながり、採用業務の効率化が図れます。リファラル採用は、費用対効果の高い採用手法だといえるでしょう。

採用スピードの向上

リファラル採用では、採用スピードの向上も期待できます。

応募者数が絞られるため、書類選考や面接にかかる時間を短縮できます。また、紹介者を介することで、企業と候補者のコミュニケーションがスムーズになり、採用までの期間を短くできる可能性があります。

加えて、候補者の企業理解度が高いため、入社後のオンボーディングもスムーズに進みやすくなります。早期戦力化につながり、組織の生産性向上にも寄与するでしょう。

エンゲージメントの高い人材の獲得

リファラル採用で入社した社員は、企業へのエンゲージメントが高い傾向にあります。

紹介者との関係性もあり、企業への愛着や帰属意識が強くなりやすいためです。このため、定着率の向上につながります。また、自分が推薦した企業で働くことへのモチベーションも高くなります。

エンゲージメントの高い社員が増えることで、組織全体の生産性や創造性の向上が期待できます。活発なコミュニケーションや、イノベーティブなアイデアの創出にもつながるでしょう。

企業文化へのフィット率アップ

リファラル採用では、企業文化にマッチした人材を獲得しやすくなります。

紹介者と候補者は、価値観や働き方が似ているケースが多いためです。また、事前の情報共有により、候補者は企業文化をよく理解したうえで入社します。

このため、組織との親和性が高く、スムーズに企業文化に適応できる人材を獲得できる可能性が高まります。企業文化の維持・強化につながり、組織の一体感を高められるでしょう。

リファラル採用のデメリットは？

リファラル採用は、社員のネットワークを活用して質の高い人材を採用できる手法として注目されている一方で、いくつかのデメリットが存在します。
リファラル採用のデメリットについて解説します。

推薦者への心理的負担

リファラル採用では、推薦者である社員が候補者を紹介する責任を強く感じる傾向があります。
この心理的プレッシャーは、特に推薦した候補者が採用後に期待を下回るパフォーマンスを見せたり、早期退職した場合に顕在化します。
推薦者は、自らの信頼や評価が影響を受けると感じることが多く、次回以降のリファラル活動に消極的になることもあります。
この問題は、社員の安心感や職場環境に与える影響を考慮する必要があります。

組織の多様性の欠如

リファラル採用では、社員の個人的なネットワークが候補者の主な供給源となります。
そのため、組織内で既に多く存在している価値観やスキルが過剰に強調されることがあります。
これは、組織に新しい視点やアプローチをもたらすものである、「多様性」が欠如する要因となり得ます。
特に変化に対して柔軟に対応し、新しい挑戦を求めるような環境では、同じような人が集まった集団が組織全体の進化を阻害する可能性もあると言えるでしょう。

推薦者の動機付けの難しさ

リファラル採用の成功には、社員の積極的な協力が不可欠です。
しかし、リファラル活動に対する社員のモチベーションが低下することが考えられます。
企業がインセンティブを設けたり、リファラル活動の重要性を繰り返し伝えることが求められますが、これが不十分な場合、社員がリファラル採用に非協力的になる可能性があります。
また、動機付けの過程で不公平感を招くことが、組織全体の士気を低下させるリスクも存在します。

スキルや適性の偏り

リファラル採用では、推薦者の主観が候補者選びに影響を及ぼします。
このプロセスは、客観的なスキル評価が軽視される場合があります。
また候補者を選定する際、個人的な関係性や感情が判断に影響を与えることがあり、結果として採用ポジションに必要なスキルや適性が不足する人材が採用されるリスクがあります。
この問題は、採用後のパフォーマンスに直接的な影響を及ぼすため、注意が必要です。

候補者ネットワークの限界

社員のネットワークには限界があり、リファラル採用が繰り返されることで新規候補者が不足する問題が生じます。
さらに、ネットワークが特定の業界や地域に偏っている場合、採用の選択肢が大幅に制限され、適切な人材を見つける難易度が上がる可能性があります。
この状況を改善するには、ネットワークの多様性を広げる戦略が必要です。

【5ステップ】リファラル採用の流れ

リファラル採用の一般的なプロセスは、以下の5つのステップで構成されます。

各ステップで重要なのは、従業員と候補者との円滑なコミュニケーションと、適切なフィードバックです。

社内での募集

まず、リファラル採用を実施する旨を社内で周知します。これは社員に募集内容や採用したい人物像を明確に伝える段階です。
具体的な方法としては、以下のようなアプローチが考えられます：

候補者の紹介

社員が自分の人脈を活用して、適任と思われる候補者を紹介します。
この段階では、紹介方法や対象者の条件がポイントになります。

面談・選考

紹介された候補者に対して、通常の採用プロセスと同様に面談や選考が行われます。

なお、このプロセスで重要なのは、社員の推薦だけに依存せず、公平性を保つための選考基準を徹底することです。

採用決定

面談や選考の結果、候補者が採用に至った場合は、正式な内定通知を出します。

フィードバック

リファラル採用のプロセスを改善するため、採用活動後の振り返りを行います。

リファラル採用の導入と運用のポイント

リファラル採用を成功させるためには、適切な導入と運用が欠かせません。

明確な採用基準の設定

リファラル採用を成功させるためには、明確な採用基準を設定することが重要です。まず、企業が求める人材像を具体的に定義し、社内で共有します。求めるスキルセットや経験レベルを明示することで、紹介の精度を高められます。

また、企業文化へのフィットを重視することを社内に周知します。価値観や働き方の合う人材を紹介してもらうことで、定着率の向上につながります。

社員へのインセンティブ制度の導入

社員のモチベーション向上のため、インセンティブ制度の導入が効果的です。採用が決まった場合、紹介者に報酬を支払うことで、紹介の動機づけになります。金銭的な報酬だけでなく、表彰制度や社内認知度の向上など、非金銭的な報酬も検討します。

インセンティブ設計には工夫が必要です。報酬の支払いタイミングや金額設定など、社員のモチベーションを継続的に高められる仕組みづくりが大切です。

社内コミュニケーションの活性化

リファラル採用の成功には、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。制度や目的を社内に広く周知し、全社的な理解と協力を得ることが重要です。

社員同士の交流を促すイベントを開催し、普段接点の少ない部署間の情報共有を図ります。また、社内SNSを活用してリファラル採用に関する情報を発信し、タイムリーな情報共有と社員間のコミュニケーション活性化につなげます。

適切な候補者とのコミュニケーション

紹介された候補者とのコミュニケーションも適切に行う必要があります。問い合わせには丁寧かつ迅速に対応し、企業への好印象を与えます。面談では、カジュアルな雰囲気を演出し、候補者の理解を深められるよう工夫します。

また、リアルな情報を提供することで、入社後のギャップを防ぎます。継続的なフォローを行い、候補者との良好な関係性を築くことが大切です。

フォローアップとフィードバック

採用プロセスの終了後も、適切なフォローアップとフィードバックが必要です。採用の可否に関わらず、結果を丁寧に伝えます。不採用となった場合は、候補者の納得を得られるよう、理由を説明します。

また、紹介者へのフィードバックも欠かせません。採用の成否だけでなく、プロセス全体を振り返り、改善点を共有します。紹介者との関係性の維持・向上につなげましょう。

リファラル採用の注意点は？

リファラル採用を導入する際は、いくつかの注意点と課題があります。過度な依存や社員の負担増加、採用プロセスの公平性の担保など、運用面での配慮が求められます。また、社員と候補者の関係性への配慮も欠かせません。

リファラル採用への過度な依存

リファラル採用は効果的な採用手法ですが、過度に依存することは避けるべきです。多様な背景や視点を持つ人材の確保が難しくなり、組織の多様性が失われる恐れがあります。

また、特定の社員の紹介に偏ると、その社員の退職によって採用パイプラインが断たれるリスクもあります。さらに、社員の紹介のみに頼っていては、事業拡大に必要な人材の確保が追いつかなくなる可能性もあります。

社員と候補者の関係性への配慮

リファラル採用では、社員と候補者の関係性に配慮することが重要です。紹介者と候補者の間には、友人関係や知人関係などの個人的なつながりがあるため、採用プロセスでの出来事が、その関係性に影響を与える可能性があります。

不採用時のフォロー

紹介候補者が不採用となった場合、社員と候補者の関係性に影響を与えるリスクがあります。不採用の理由を丁寧に説明し、候補者の納得を得られるよう努めることが大切です。

また、紹介者である社員に対しても、フィードバックを行い、理解を得るようにしましょう。

社員退職時の影響

紹介者である社員が退職した場合、紹介された社員のモチベーションに影響を与えるケースがあります。

紹介者との関係性が絶たれることで、孤立感を感じたり、不安を抱いたりする可能性があります。組織全体でのフォローを怠らず、コミュニケーションを密にとることが重要です。

リファラル採用についてよくある質問(FAQ)

最後に、リファラル採用についてよくある質問をまとめました。

リファラル採用は普及しているの？

はい、従業員の信頼関係を活かして優秀な人材を獲得できる手法として注目されており、特にスタートアップや成長企業を中心に導入が広がっています。

リファラル採用の報酬はいくら？

企業によって異なりますが、紹介成立時に5〜10万円、入社継続後に追加報酬が支払われるケースもあります。金額よりも制度全体の公平性が重要です。

リファラル採用とダイレクトリクルーティングの違いは？

リファラル採用は社員からの紹介を通じて人材を募るのに対し、ダイレクトリクルーティングは採用担当者が候補者に直接アプローチする手法です。

リファラル採用でやってはいけないことは何ですか？

紹介だからといって採用基準を甘くするのは禁物です。評価の一貫性を保たないと、組織の信頼性や採用の質が低下するリスクがあります。

まとめ

リファラル採用は、従業員の紹介を通じて優秀な人材を獲得する効果的な採用手法です。導入のメリットは多岐にわたりますが、適切な運用と注意点への配慮が成功のカギとなります。

自社の企業文化や採用戦略に合わせて、リファラル採用を取り入れることで、採用活動の質の向上と組織力の強化が期待できるでしょう。

一方で、過度な依存や社員の負担増加には注意が必要です。他の採用手法とのバランスを取りながら、長期的な視点でリファラル採用に取り組むことが重要です。リファラル採用を通じて、優秀な人材の獲得と組織の発展につなげていきましょう。

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