【例文解説】 スカウトメール書き方ガイド｜効果を上げるコツを紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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スカウトメールとは?

スカウトメールは、求職者の応募を待つのではなく、企業が積極的に優秀な人材を確保するために、潜在的な候補者に直接アプローチする手段です。この手法の目的は、求職者の関心を引き、企業や募集職種の詳細な情報を提供することで、応募を促進することです。

企業がターゲットとする人材に対して直接的に情報を届けることで、効果的に採用活動を進めることができます。また、スカウトメールは、求職者にとっても自身のスキルや経験が活かせる職場を発見する機会となり、企業と求職者の間でより良いマッチングを実現します。

なぜ今スカウトメールが注目されているのか

現在、スカウトメールが特に注目されているのは、以下のような背景があるためです。

特にITエンジニアや営業職など、慢性的に人材不足が続く職種では、「待ちの採用」では採用が成立しにくくなっており、企業側から攻めに出る必要があります。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接スカウトメールを送ることで、求める人材にアプローチする効果的な採用手法です。

以下の表でスカウトメールとダイレクトリクルーティングの違いについてまとめました。

スカウトメールの代表例3つを紹介

一口にスカウトメールといっても、スカウトメールの種類によって本文内容や役割が全く異なります。
スカウトメールは大きくわけて3つございます。

以降、それぞれのメールについて詳しくご説明いたします。

システムで自動配信されるメール

スカウトメールサービスに採用企業が登録した細かい条件や、指定したキーワードなどに合致した人をシステムが判別し、求職者に自動的にアプローチしてくれる方法です。自動でメールが送信されてしまうので、ターゲットを細かく設定する必要があります。

まずは応募者数を確保して、その後スキルや経験で候補者を絞りたいときには最適な手法です。

1to1で送るメール

自身でターゲットをピックアップし、一人ひとりにあった内容でアプローチする方法です。手動で求職者を探しスカウトを送るので、求めるスキルや経験を持った人と接点が取れ、選考をスムーズに進めることができるでしょう。

一方で、一人ひとり要件にあっているかを見ていくので工数確保が必要になります。ハイレイヤーや専門職など、採用難易度の高い求人に関しては、1to1でその人にあったスカウトを送りましょう。

一斉送信されるメール

自身でターゲットをピックアップし、同じスカウト文を複数人に一斉に送る方法です。1to1でスカウトする場合と違い、同じ内容でスカウトを送るため、工数はかかりませんが、テンプレ感がでてしまい、返信獲得には繋がりにくいです。

大量採用や、ターゲットゾーンが広い場合は、工数を加味して一斉送信を取り入れるのもよいでしょう。

【実践編】スカウトメール作成のポイント4つ

スカウトメールの成功は、文面の細部に宿ります。どれだけ魅力的な求人でも、伝え方に工夫がなければ、候補者の心には響きません。ここでは、実際にスカウトメールを作成する際に押さえるべきポイントを4つ紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

誰に・何を・どう伝えるかを明確にする

スカウトメールの最重要ポイントは、送る相手に合わせた「パーソナライズ」です。候補者の職歴・スキル・志向に応じて訴求内容を調整し、「なぜこの人に送るのか」を明確にすることで、共感と信頼を得ることができます。
特に以下のような構成で組み立てると効果的です。

• あなたの〇〇の経験に注目しました
• このような理由で当社がマッチすると考えています
• 一度お話しできる機会をいただけませんか？

冒頭で自社に入社するメリットを提示する

候補者の興味を引くには、メールの最初の3行が勝負です。冒頭に「この会社に入ると何が得られるのか（メリット）」を簡潔に提示しましょう。
例：
「年収100万円アップを目指せる歩合制度」「フルリモート可能な環境」など、候補者にとっての価値を先に伝えることで、開封後の離脱を防げます。

待遇や福利厚生は具体的に記載する

曖昧な表現ではなく、「実際にどのような待遇が用意されているか」を数字や制度名で明示しましょう。例としては以下のような記載が効果的です。

• 年間休日125日
• 時短勤務制度あり
• 在宅手当1万円支給

求職者は特に「働きやすさ」や「生活との両立」に関心を持っているため、福利厚生の明確な提示は返信率向上に直結します。

会社説明は簡潔にまとめる

企業側としては自社の魅力を語りたくなるものですが、長々とした会社説明は読まれません。求職者は「自分が働く職場」としてのリアルな情報を求めているため、会社概要は以下のポイントに絞って簡潔にまとめましょう。

• 事業内容（例：IT領域に特化したSaaS開発）
• 設立年・従業員数
• 企業のミッションやビジョン（1〜2行）

読みやすく、コンパクトな紹介文が理想です。

誤字・脱字・ネガティブ表現を避ける

基本的なミスのように思われがちですが、誤字・脱字は「この企業は雑」「本気度が低い」といった印象を与えます。また、「未経験歓迎」や「急募」といった表現も、ネガティブな印象を与える恐れがあるため、慎重に扱うべきです。
文章を作成した後は、必ず校正を行い、丁寧さや信頼感を損なわない表現に仕上げましょう。

スカウトメールの例文

次に、スカウトメールの良い例文と悪い例文についてポイントと共に解説します。

【職種別】スカウトメールの良い例文とポイント

ではターゲットの方から返信してもらいやすくなるスカウトメールはどのようなものでしょうか。ここでは、上記ポイントを踏まえたITエンジニア（経験者）向けと営業職（未経験者）向けの良い例文をご紹介します。

ITエンジニア（経験者）向けのスカウトメール

まずは、経験者エンジニア向けのスカウトメールから紹介します。

営業職（未経験者）向けのスカウトメール

次に、未経験者営業職向けのスカウトメールから紹介します。

専門職向けのスカウトメール

専門職向けのスカウトメールは以下の例を参考にしてください。

スカウトメールの悪い例文とNGポイント

次に、先のポイントを抑えていない悪いスカウトメールの例文を紹介します。

明らかに一斉配信されたと分かるような件名と本文です。全体的に手抜き感が出てしまっています。また、訴求したい魅力が不透明であるため、転職するメリットが伝わらず、働くイメージを掴めません。さらに、冒頭から会社情報や募集内容を長々と書いているため、応募者が最後まで読もうとは思えない内容になってしまっています。

「ターゲットの存在が抜け落ちてしまっている」というのが悪いスカウトメールの特徴です。メッセージの先には必ず相手がいることを忘れず、しっかりと相手を意識して文面を作成することが大切です。

スカウトメール2回目の例文

同じ求職者に2回目以降のメールを送る際の例です。

スカウトメールのターゲット精度を高めるポイント

スカウトメールの効果は「誰に送るか」で大きく左右されます。この章では、候補者とのマッチ度を高め、返信されやすくするためのターゲティング方法について解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

ターゲットとのマッチ度を確認する

スカウトメールを送る際は、候補者と求人情報の親和性を高めることが必須です。特に確認すべきポイントは以下の通りです。

• 業界・職種経験の有無
• 希望勤務地・年収
• 所有スキルや資格との一致

これらをもとに、「あなただから声をかけた」という明確な意図を文章に含めることで、返信率の向上が期待できます。

登録直後や経歴更新ユーザーを狙う

転職活動に対する意欲が高いユーザーは、以下のいずれかの行動を取っています。

• 転職サービスに新規登録した直後
• プロフィール・職歴情報を更新した直後

こうしたユーザーはスカウトに反応しやすいため、毎日検索条件で抽出し、当日中のアプローチを徹底することが成果を高めるカギです。

スカウトメールを送る最適なタイミングのポイント

メールはどの時間帯に届くかによって、開封される確率が大きく変わります。ここでは、スカウトメールの効果を最大化する送信タイミングと注意点を解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

送信すべき曜日・時間帯の傾向を確認する

求職者がスマホやPCを見ているタイミングを狙って送信するのが鉄則です。反応が良いとされる時間帯は以下の通りです。

• 平日：出勤前（7〜8時）、昼休み（12時前後）、帰宅後（20時以降）
• 休日：特に土曜午前中が高反応

タイミングをずらすだけで、同じ文面でも開封率が10%以上変わることもあります。

送信予約機能を活用する

採用管理ツールの多くには、スカウトメールの送信予約機能があります。これを活用することで、業務時間外でもベストなタイミングでメールを配信できます。
ただし注意点として、曜日や時間帯に偏りすぎないようバランスよく配信することも重要です。候補者によって生活リズムが異なるため、分散的な配信で網羅性を高めましょう。

スカウトメールの効果検証と改善方法

スカウトメールの施策は、配信して終わりではありません。反応率を高めるには、数値をもとに改善を重ねていくことが重要です。
この章では、データを活用してスカウト施策をブラッシュアップするための3つのポイントをご紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

KPIを設定し、成果を定量的に評価する

まず重要なのは、成果を測定できる指標を明確に定めることです。一般的なKPIの目安は以下の通りです。

• 開封率：20～30%
• 返信率：5～10%
• 面談化率：2～5%

これらの数値をもとに、日次・週次で開封数や返信数を可視化し、変化を追うことが改善の第一歩です。

ABテストで文面・件名の精度を高める

スカウトメールの反応を上げるには、複数のパターンを比較して精度を高める「ABテスト」が有効です。
例として、以下の要素をテストするのが効果的です。

• 件名：「数字ありの訴求」vs「職種名のみのシンプルな表現」
• 冒頭文：「企業説明から始める」vs「候補者への共感から始める」

配信後に開封率・返信率を比較し、反応が良かったパターンをベースに次の配信へ反映していきましょう。

PDCAサイクルで改善を継続する

一度作成した文面を繰り返し使い続けるのではなく、常に改善前提で運用する体制が重要です。以下の流れでPDCAを回しましょう。

1. Plan：ペルソナの設定・訴求ポイントの決定
2. Do：配信とABテストの実施
3. Check：KPIをもとにした成果分析
4. Act：文面改善や配信時間の見直し

この流れを定期的に回すことで、効果の高いスカウトメールが継続的に生まれる体制を構築できます。

スカウトメールの例文についてよくある質問(FAQ)

最後に、スカウトメールの例文についてよくある質問をまとめました。

スカウトメールの効果的な件名の付け方は？

件名は「あなたのご経験に惹かれました」「【〇〇業界×ポジション名】ご提案のご連絡です」など、個別感・関心の高さが伝わる文言が効果的です。氏名や職種名を入れると開封率が向上します。

文面の構成：件名／導入／提案／締めの最適な流れは？

初回スカウトと再送時で文面をどう変える？

初回は相手の経歴・強みに着目して提案、再送時は「前回のご連絡から少し時間が経ちましたが、〇〇のポジションでぜひお話したく…」と丁寧にフォローアップ。文面のトーンは変えすぎず、一貫性を持たせると良いです。

スカウトメールは何日以内に送るべき？

候補者の新規登録や職務経歴の更新直後（1〜3日以内）が最も反応率が高いため、スピーディーな送信が推奨されます。特にWantedlyやdoda Recruitersなどは反応速度が成果に直結します。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はスカウトメールの書き方について詳しく解説しました。スカウトメールの書き方を工夫することで、応募者からの返信率が上がり、企業が本当に欲しい人材の採用に繋がります。スカウトメールを作成する際に本記事を参考にしてみてはいかがでしょうか。

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