スカウト型採用とは？ おすすめサービス7選や成功のコツも紹介！

人材獲得競争が激化する中、「スカウト型採用」という言葉をよく耳にするようになりました。しかし、その詳細や効果については、まだ多くの方が疑問を抱えているのではないでしょうか。

スカウト型採用とは、企業が求める人材に直接アプローチする採用手法です。従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用へと転換することで、優秀な人材の確保や採用コストの削減が期待できます。特に、転職潜在層へのアプローチが可能になるため、専門性の高い職種や知名度の低い企業にとって有効な戦略となっています。

本記事では、スカウト型採用の仕組みやメリット、成功のコツ、さらには具体的なサービス例まで、幅広く解説していきます。人材採用に悩む企業の皆様に、新たな可能性を提示できれば幸いです。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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スカウト型採用とは？

スカウト型採用は、従来の受動的な採用方法とは一線を画す、能動的なアプローチです。この採用手法の特徴と従来の方法との違いを詳しく見ていきましょう。

スカウト型採用の定義

スカウト型採用とは自社が欲しい人材にスカウトメールを送信し、直接アプローチする採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングやオファー型採用と呼ばれることもあります。

従来の採用手法との違い

従来の採用手法だと、企業側は候補者の応募を待つことしかできませんでしたが、スカウト型採用を実施すれば自社にマッチした候補者に対して直接コンタクトを取ってアプローチできるようになります。この「待ち」から「攻め」への転換が、スカウト型採用の大きな特徴です。

スカウト型採用が注目されている背景

近年、スカウト型採用が注目を集めている背景には、日本の労働市場が直面している複数の課題があります。ここでは、その主な要因について詳しく説明します。

労働人口減少の影響

スカウト型採用が注目されている背景には労働人口の減少があります。少子高齢化によって労働人口が減少しているため、企業間における優秀な人材の獲得競争は激しさを増しています。

出典：みずほ総合研究所

専門職種における人材不足

エンジニアやデザイナーなどの専門職種は特に人材不足の傾向が顕著です。このような状況下では、優秀な人材を確保するために転職顕在層だけでなく、潜在層にもアプローチする必要があります。そのため、転職潜在層にもアプローチできるスカウト型採用は注目されているのです。

スカウト型採用のメリット・デメリットは？

スカウト型採用にはメリットとデメリットがそれぞれあります。しっかりと以下の特性を理解することが大切です。

スカウト型採用を行うメリット

スカウト型採用は以下のようなメリットがあります。

以下で詳細を解説します。

潜在層にアプローチできる

求人サイトや人材紹介サービスに登録している求職者は転職活動に積極的です。 このような求職者は既に大量のオファーをもらっている可能性があります。

しかしスカウト型採用を行えば、まだオファーをもらっていない優秀な人材に自社だけがアプローチできるという状況を作り出すことができます。

つまり潜在層にアプローチすることで、優秀な人材が獲得しやすくなるということです。

採用単価を抑えられる

従来の採用手法では、広告掲載費や紹介料により採用コストが膨らんでいました。確かにスカウト型採用でも費用は発生しますが、より自社にマッチした離職率の低い人材を獲得することができるので一人当たりの採用コストを削減することができます。

また、SNSを活用してスカウトすれば0円で優秀な人材を獲得することも可能です。

スカウト型採用を行うデメリット

メリットがある一方で、スカウト型採用には以下のようなデメリットもあります。

以下で詳細を解説します。

大量採用はできない

スカウト型採用は一人一人の採用候補者に丁寧にアプローチするため、大量採用は難しいです。 そのため、大量採用を行いたい企業は従来の採用手法を活用することをおすすめします。

作業コストがかかる

自社でスカウト型採用を行うとなると、当然作業コストがかかります。特に候補者のリストアップやスカウトメールの文面作成、送信業務の負担は大きいです。

もし、自社に対応可能なリソースがなければスカウト代行サービスの利用を検討してみましょう。スカウト代行サービスを利用すれば、スカウトに関する確かなノウハウを持った社員が採用成功に導いてくれます。

成果が出るまである程度の時間が必要

スカウト型採用の導入初期は、社員も新たな採用方式に慣れていないため採用がうまくいかないことが多いです。また、初期は採用候補者の母集団も形成されていません。

スカウト採用を自社で実施する場合は採用を成功させるまである程度の時間が必要なことは頭に入れておく必要があります。

【5ステップ】スカウト型採用の流れ

スカウト型採用は「気になる候補者にメールを送るだけ」と思われがちですが、実際にはしっかりとしたプロセス設計が必要です。ここでは、スカウト型採用の基本的な流れを5つのステップで解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

ステップ1：採用要件の整理・ターゲット設定

まず、どんな人物を採用したいのかを明確にします。必要なスキル・経験・人物像を洗い出し、ペルソナ（理想像）を設定することが重要です。現場の声を取り入れて、実務上の必須条件や歓迎条件も具体化しましょう。

ステップ2：スカウト対象者のリストアップ

次に、スカウトサービス内や外部データベース、SNSなどからターゲットに合致する候補者をピックアップします。この段階では「とりあえず大量に送る」のではなく、条件にマッチした人材を精査することが成功の鍵です。

ステップ3：スカウトメールの作成・送信

候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズメールを作成します。なぜその候補者に興味を持ったのか、どの点を評価しているのか、なぜ自社を選んでほしいのかを具体的に伝えることで返信率が高まります。

ステップ4：返信対応・面談調整

返信が来た候補者には迅速かつ丁寧に対応しましょう。選考フローの説明や面談日程の調整など、候補者体験を意識したやりとりが求められます。返信が来ない場合も、リマインドのタイミングや頻度に注意が必要です。

ステップ5：面談・選考・クロージング

面談では条件面やキャリアビジョンをすり合わせ、相互理解を深めます。選考通過後のオファー提示では、誤解を招かないよう労働条件を明確に伝えることが重要です。必要であれば、現場メンバーや経営層がクロージングに関与することで承諾率が上がります。

スカウト型採用における注意点

スカウト型採用は、企業にとって効率的な採用手法ですが、法的・倫理的観点を軽視すると、ブランドイメージの毀損やトラブルに発展する可能性があります。
ここでは、スカウト型採用を実施する上で考慮すべき注意点について詳しく解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

プライバシー保護と個人情報を適切に取り扱う

スカウト型採用では、候補者の個人情報を収集し、コンタクトを取ることが一般的です。
しかし、個人情報の取り扱いについては、各国や地域で厳格な規制が設けられています。
日本の「個人情報保護法」では、収集する情報の利用目的を明確にし、本人の同意を得る必要があります。また、収集したデータを第三者に提供する場合には、事前に同意を取得することが求められます。
さらに、EUでは「GDPR（一般データ保護規則）」により、個人情報の取り扱いに関する規制が一層厳格化されています。これに違反すると、高額な罰金が科されるリスクがあるため、海外で採用活動を行う場合には特に注意が必要です。

候補者へ適切なアプローチを行う

スカウト型採用では、候補者に直接アプローチすることが特徴ですが、その手法によっては、受け手に不快感を与え、企業イメージを損なう恐れがあります。
過剰な連絡や一方的なコミュニケーションは、スパム行為と見なされる可能性があります。
そのため、スカウトメールを送る際には、以下の点を考慮する必要があります。

これに加え、候補者のプライバシーや権利を尊重する姿勢を示すことで、企業への信頼感を高めることができます。

差別禁止と公平性を確保する

スカウト型採用においても、候補者の選定にあたって差別のない公平なプロセスを保証することが不可欠です。
日本では「男女雇用機会均等法」や「労働施策総合推進法」により、性別や年齢、国籍、障害の有無などを理由とした差別が禁じられています。
また、AIを活用したスカウト活動においては、アルゴリズムによるバイアスの存在にも注意が必要です。不適切なフィルタリングが行われると、特定の属性を持つ候補者を排除してしまうリスクがあります。そのため、採用プロセス全体を定期的に監査し、公平性を保つ取り組みが重要です。

労働基準法や関連法令を遵守する

候補者と接触する際、企業は採用後の労働条件や契約内容について明確かつ誠実に情報を提供する義務があります。
日本の労働基準法では、雇用契約に関する不実な情報提供を禁止しており、これに違反すると罰則が科される可能性があります。
以下のような行為は法的に問題となります。

候補者との信頼関係を構築するためにも、透明性の高い情報提供を心がけましょう。

スカウト型採用を成功させるには？

スカウト型採用を成功させるにはいくつかのコツがあります。ここではスカウト型採用を成功させるコツを紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

一人ひとりに合わせたスカウトメールを作成する

スカウト型採用の成功を成功させるためにはまず、スカウトメールの返信率をあげる必要があります。 そのスカウトメールの返信率アップには、一人一人に合った文面の作成が必要不可欠です。

自動一斉送信であることが明らかなメールとプロフィールを読んだ感想などが記載されている丁寧なメール。あなたはどちらのメールに返信したいと思いますか？

おそらく多くの方が後者の丁寧なメールを選びます。確かに文面の作成に手間はかかりますが、その分返信率は上がるでしょう。

社員の協力を得る

スカウト型採用を成功させるためには、社員の協力も必要です。 エンジニアやデザイナーなどの専門職種の採用を成功させたい場合は特に必要といえるでしょう。

採用担当者の多くはエンジニアやデザイナーの経験がありません。担当者だけで求人要件を作成してしまうと、現場が求める人材と採用候補者のミスマッチが生じてしまう可能性があります。そのため、専門職種をスカウトする場合は、現場の声を取り入れましょう。

また、 スカウトメールも実際のエンジニアやデザイナーに確認してもらい、魅力的な文面になっているかのチェックを行うべきです。

データを分析して改善を繰り返す

スカウト型採用は送って終わりではなく、送信数・開封率・返信率・面談設定率などのデータを分析し、何がうまくいき、何が課題かを洗い出すことが重要です。例えば、返信率が低ければ文面改善を、面談設定率が低ければ提案内容や条件を見直す、といった改善を積み重ねることで成功率は高まります。

スカウト対象者を精査する

やみくもにスカウトを大量送信するのではなく、自社に本当に合いそうな候補者を見極めることが重要です。職務経歴や志向性、スキルセットを丁寧に確認し、適した人にスカウトを送ることで、返信率や選考通過率が上がります。

自社の魅力を具体的に伝える

スカウトメールでは「あなたに来てほしい理由」や「自社の魅力」を具体的に伝えることが大切です。たとえば、成長中のサービスに関われる、技術的な挑戦ができる、柔軟な働き方ができる、といった内容を候補者目線で盛り込みましょう。抽象的な「成長企業です」「働きやすい環境です」では響きにくいので注意が必要です。

スカウト型採用を実施すべき企業の特徴

スカウト型採用にも合う企業・合わない企業があります。以下で、詳しくスカウト型採用を行うべき企業の特徴を解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

専門性の高い人材を獲得したい企業

専門性の高い人材を獲得したい企業は、特にスカウト型採用を実施すべきです。エンジニアやデザイナーなどの専門性の高い職種は転職市場に現れにくいです。そのため、スカウト型採用のような転職潜在層にもアプローチできる採用手法は効果的です。

知名度がまだ低い企業

知名度が低い企業は求人広告を掲載しても、十分な候補者を集めることはできません。しかし、スカウト型採用のような攻めの手法であればまだ勝ち筋はあります。

もちろんスカウトメールを候補者に刺さる文面にするといった労力は必要ですが、求人広告に掲載するよりも採用の成功率は高まるといえるでしょう。

急成長・事業拡大中の企業

急成長中の企業は、短期間で優秀な人材を複数名確保する必要があります。求人広告や公募のみではスピードが追いつかないケースが多いため、スカウト型で積極的に採用マーケットに働きかけることが効果的です。

特定ポジションのピンポイント採用をしたい企業

マネージャークラスやCxO、外資系ポジションなど、募集人数が少なく、かつ要件が厳しいポジションは公募だけでは集まりにくいです。スカウト型採用なら、条件に合致する人材をピンポイントで探し出し、直接アプローチできます。

採用競争力を高めたい企業

同業他社との人材獲得競争が激しい業界では、待ちの採用ではなく、こちらから魅力を伝えにいく攻めの採用が必要です。スカウト型採用は、自社の強みや独自性を個別に訴求できるため、競争力の強化につながります。

スカウト型採用サービスを選ぶ際のポイント5つ

スカウト型採用を自社で行うのではなくサービスを利用する場合にはいくつか押さえておきたいポイントがあります。以下で詳しく解説していきます。

それぞれについて詳しく説明します。

料金体系は自社に最適か

スカウト型採用サービスの料金体系は大きく「月額や年額で利用料金が決まっている定額制」と「採用人数によって料金が定められる成功報酬制」の2つに分けられます。

一概に「こちらの料金体系がおすすめ！」と言うことは難しいため、自社の採用目標やリソースと相談して決めましょう。

自社にマッチした登録者が多いか

多くの方はサービス登録者には注目しますが、登録者層も必ず確認しておくべきです。
どんなに登録者数が多くても自社にマッチした登録者層が少なければ、多くのユーザーがいる意味がありません。特に、どの年齢やエリア、職種に属するユーザーが多いのかは確認しておくべきです。

スカウト配信・管理のしやすさ

スカウト配信はただ送ればいいわけではなく、ターゲット選定や文面作成、配信後の進捗管理など多くの作業が発生します。サービスによってはスカウトメールのテンプレート機能、配信数の上限、候補者管理機能が充実しており、担当者の業務負担を大きく減らすことができます。自社の運用体制に合った管理のしやすさは重要な比較ポイントです。

サポート体制が整っているか

スカウト型採用が初めての企業にとって、どのように候補者を選び、どんな内容のスカウトを送ればいいかは悩みどころです。サービスによっては、専門のサポート担当が文面作成やターゲット選定をアドバイスしてくれたり、運用状況を一緒に改善してくれる場合があります。サポートの有無や内容は事前に確認しておきましょう。

スカウトの到達率・返信率の実績

いくらスカウトを送っても、候補者に届かない、開封されない、返信がないと意味がありません。各サービスが持つスカウトの到達率・開封率・返信率といった実績データを確認することで、実際に成果を期待できるかを判断できます。可能であれば自社と近い業界・職種の実績データも確認しておきましょう。

【3選】新卒採用におすすめのスカウト型採用サービスは？

それでは具体的にどんなスカウト型採用サービスがあるかを紹介します。

OfferBox

出典：）OfferBox

OfferBoxは3人に1人の就活生が利用している国内最大級のスカウト型採用サービスです。

dodaキャンパス

出典：）dodaキャンパス

dodaキャンパスはベネッセが運営するスカウト型採用サービスです。

Openworkリクルーティング

出典：）Openworkリクルーティング

転職サイトとして有名なOpenworkですが、Openworkリクルーティングという新卒採用のスカウト媒体も提供しています。

【4選】中途採用におすすめのスカウト型採用サービスは？

LinkedIn

出典：）LinkedIn

LinkedInはビジネス特化のSNSですが、実はスカウト機能も搭載されています。

Eight Career Design

出典：）
Eight Career Design

Eight Career Designは名刺アプリ「Eight」に付随した採用サービスです。この「Eight」の中から自社にマッチしたユーザーを抽出してスカウトを送ることができます。

ビズリーチ

出典：）ビズリーチ

ビズリーチは30〜50歳のハイクラス人材をターゲットにしている転職サイトです。

テックビズスカウト

出典：）テックビズスカウト

スカウト型採用についてよくある質問(FAQ)

最後に、スカウト型採用についてよくある質問をまとめました。

エージェント型とスカウト型の違いは何ですか？

エージェント型は仲介業者が候補者を紹介するのに対し、スカウト型は企業が直接候補者にアプローチする手法です。

オファーとスカウトの違いは何ですか？

スカウトは興味喚起や選考誘致の段階で、オファーは選考後に内定や具体的な条件を提示する段階を指します。

ヘッドハンティングとは何ですか？

特定のハイレベル人材や専門職に対し、企業側から直接声をかけて転職を促す採用手法です。

運用体制や必要リソースは何ですか？

候補者選定、文面作成、送信・返信管理などの専任担当者やツールの用意が必要です。月間数十通以上送る場合は体制構築が重要です。

まとめ

労働人口の減少で人材の獲得競争が激しくなっている昨今、これまでの待ちの姿勢では自社に合った優秀な人材を確保することは難しくなりました。 スカウト型採用は優秀な人材を確保するだけでなく、採用コストの削減にもつながります。

しかし、スカウト型採用は社内に浸透するまである程度の時間が必要です。社内にリソースやノウハウがない場合はスカウト代行サービスの利用を検討しても良いでしょう。 作業コストが削減されるだけでなく、スカウトに関する確かなノウハウを持った社員が採用成功率を高めてくれます。

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